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浅谈高层次人才引进 上海猎才网 汤民安 什么是人才?  人才：高效做事的人(思考力、执行力、人际关系)。  发现人才，人才无处不在。  合理使用，人尽其才。  人才投资、企业理才、经营人才。 什么是高层次人才？  高学历、高素质（白领）；  高经验值、高技能、高价值（金领）；  创造型、创新型、领军型（精英）； 创造-思想型人才；创新-科技型人才；领军-领导人 才的人才（社会价值、资源价值、经济价值）  简历包装、伪人才 高层次人才的类型  领军类： 洞悉方向、制订战略、创造条件、资源整合、调控布局、组建团队等。  高管类： 制订实施计划，营造企业文化，组织、分工与协调、考核与奖罚等。  市场类： 市场分析、渠道建设、营销网络、项目策划、公共关系、品牌朔造等。  技术类： 产品研发、技术创新（意识形态）、质量控制、品质维护等。  专业类： 行政管理（行正）、人力资源管理（高效）、财务管理（经营预算、成 本控制、税务、金融投资与理财、资本运作等）。  复合型： 高层次人才能力与鉴评  品质特征：性格、仪表、修养、工作动机和态度、兴趣喜好。  人际关系：影响力、说服力、柔软性、感受性、人脉关系。  沟通能力：口头表达、书面表达、倾听能力、把握要点能力。  岗位技能：行业认识、专业知识、工作技能、成绩、经验值。  分析能力：剖析问题能力、数字分析能力、风险衡量能力。  执行能力：计划、分工、协调能力；自主、自控、能动性。  管理能力：时间与工作排序、目标与标准设定、规划与控制。  领导能力：培训、授权、规范、应变、创新、决断、洞察力等。 高层次人才择业特征  求职者与择业者；  在职择业（周期较长）；  择业经纪人时代；  网络招聘（网猎）的错层与乱象；  高层次人才平均择业周期：4年。 高层次人才择业要素 A 、企业文化（口碑、声誉、老板）； B、薪资福利（薪资构成、绩效考核）； C、企业发展空间（行业与规划）； D、价值体现空间（激励机制与职业生涯）； E、身份与地位（责、权、利）； F、地理或区域位置（城市文化）； D、企业性质； H、其它：办公环境、家庭、交通、兴趣等。 企业如何提高引才成功率 一、引才前的思考： ◎ 是否真实需求？ 因事而人或因人谋事：引人（做事）、引才（高效）、引智（创造创新） 招聘启事的误区（真实需要、合理要求、企业访谈、职位说明书）。 企业组织结构调整和设计。 ◎ 依靠什么感召？ 企业文化、薪资福利、发展空间、企业向心力、包容度或其它亮点。 ◎ 用何渠道引才？ 内部选才、内部育才(体制、机制)、外部引才。 企业如何提高引才成功率 二、企业文化与用人机制：  提炼企业文化。企业文化是企业的灵魂，是组织共识的 核心价值观、信念、主张。( 自豪感\号召力\包容度).  建立或完善现代企业人事管理体系。薪资体系、绩效体 系、激励机制、培训体系等等。(公正\公平)  建立一套“育才、用才、纳才、惜才” 企业用人文化。  既要树立长效现代用人观，也要结合企业实际情况，制 订不同发展时期的用人标准及纳才策略。 企业如何提高引才成功率 三、用人心态和用人理念： ◎ 国人常说的用人理念：“财聚人散、财散人聚”、“厚德 载物”、“成事在人”、“合伙人心态”等。 ◎ 老板最需要的修行是“用人之道”、“驭人之术” 。 俗语说“老板心苦，员工受罪” 。 ◎ 事前激励与事后激励的不同效果。 ◎ 松下幸之助的“十百千人”理论； 企业如何提高引才成功率 四、与信誉良好的专业人才服务机构建立长期战略合作关 系，深度相知、高效储备、按需荐才。 五、加大企业正面宣传和抄作，注重网站的口碑功效。 六、主动争取政府支持，关注当地人才引进政策， 如住房补贴、个税返还、引才奖励等（各地政府 出台了很多引才优才政策）。 。。。。。。。。。。。