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管理學報告 激勵員工 報告大綱 何謂激勵 早期的激勵理論 當代的激勵理論 當代的激勵議題 激勵員工的建議 1.何謂激勵 激勵 是指人們在滿足個人某些需求的前提下，為達到組織目的而意願盡個人最大努力的意願。 激勵三要素：努力、需求、目標 努力：是衡量驅策力或強度的要素。 需求：是指內在心理會受某種結果吸引的一種狀態。 目標：組織的方向與目標。 激勵的過程：沒有被滿足的需求會產生緊張，緊張會驅使人來滿足需求。 2.早期的激勵理論 Maslow需求層次理論 McGregor的X與Y理論 Herzberg的雙因子理論 Maslow需求層次理論：最著名的激勵理論。它假設每個人均有五個層級的需求分別為： 1.生理需求：如食物、飲水、居住、性滿足等。 2.安全需求：包含生理心理的安全，免於受傷的需求，以及確保生理需求能持續滿足。 3.社會需求：愛情、歸屬感、接納與友情。 4.尊重需求：包含內部與外部。內部如自尊、自主；外部如地位、認同、受重視。 5.自我實現需求：成長、發揮個人潛能、自我滿足等。 McGregor的X與Y理論：他對人性提出兩種假設。 X理論- 代表人性本惡 員工沒有企圖心、員工不喜歡工作、懶惰、會想辦法逃避責任，必須強效控制才能達成績效。 Y理論-代表人性本善 員工發揮創造力、會主動擔負責任，能夠自我要求。 Herzberg的雙因子理論 激勵因子：內在因是與工作滿足及工作激勵有關。 保健因子：外在因子是與工作不滿足有關。 Herzberg對員工做一項有關「人們想從工作中獲得什麼？」的調查 3.當代的激勵理論 三需求理論 目標設定理論 增強理論 設計激勵性工作 公平理論 期望理論 三需求理論 工作情境中有三項主要的需求或動機 成就需求：超越別人，追求成功的慾望。 權力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的慾望。 歸屬需求：追求友誼和親密的人際關係，是讓別人喜歡和接受的慾望。 目標設定理論 指明確的目標能停升績效，而一個困難的目標，若能在事先被接受，則其績效會比簡單目標的績效來的更高。 增強理論 認為個人的行為是其結果的函數，真正控制行為的是增強物。如果在某種行為發生後，立即給予增強物，則可增加該行為重複發生的機率。 設計激勵性工作 工作設計：是指將任務集結成一個完整的工作的方式。 管理者可用以下三種方式來設計激勵性工作。 工作擴大化 工作豐富化 工作特性模型 工作擴大化 指增加工作中所包含不同任務的數目，並增加這些任務重複發生的機率，以擴展水平方向的工作。(增加任務數目) 工作豐富化 藉由賦予規劃來評估的責任，來垂直擴展員工的工作責任與權力。 工作特性模型(JCM) 定義了五種他們主要的工作特性、彼此間的關係、以及他們對員工生產力、動機與滿意度的影響。 五種主要工作特性 技術多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性 使用JCM的建議 合併任務：將不完整任務加以合併，成為新的、較大的工作單元(工作擴大)。 創造自然的工作單位：應設計完整、有意義的任務，以增加員工對工作的「所有權」。 建議顧客關係：儘可能建議員工與顧客間的直接關係。 垂直工作擴展：即工作豐富化。 開放回饋管道：讓員工知道自己工作表現的好壞，還可讓他們了解工作效績的情形。 公平理論 員工會認知到，他們的產出與投入的之間的關係，然後會進一步比較自己和他人的投入產出比例。(圖1) 員工察覺不公平的反應： 扭曲自己或他人的投入產出 誘導他人改變其投入與產出 做出改變自己投入與產出的行為 選擇與不同對象比較 離職 圖1 期望理論 個人會根據行為所產生某種結果的期望，及此結果對個人吸引力的大小，而有某種行為的傾向。 三種關係： 努力－績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效的機率。 績效－報酬關聯性：員工相信達到一定水準的績效就能得到預期結果的程度。 吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。 4.當代的激勵議題 設計適當的報酬機制 公開帳目的管理 員工認同制度 按績效計酬機制 股票選擇權 激勵特殊員工群體 激勵多樣化員工 設計適當的報酬機制 公開帳目的管理：指和員工分享公司帳目的資訊，以激勵員工在工作上做出更好的決策。 員工認同制度：指管理者對員工的注意、認同、欣賞。 按績效計酬機制：以某種衡量方式來衡量員工的績效，而後據以支付員工薪資的報酬方式。 股票選擇權制度：是以設定的價格，讓員工購買股票所有權的一種獎勵方式。 激勵特殊員工群體 壓縮工作週：指在一個工作週中，員工每天工作較長的時間，但每週的工作天數較少。 彈性工時：員工在某些範圍內，可自由調整上下班的時間。 工作分離：是由兩人或兩人以上，來分攤一份全職工作的方法。 電子通勤：員工在家工作，並用電腦與網路連線到工作場所。 5.激