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------面谈与改进技巧; 绩效面谈为啥难？ 绩效面谈四步法 绩效面谈中问题和异议的处理方法 绩效改进;小组任务;自我测试;自我测试;认识绩效面谈;绩效面谈为啥难?;绩效面谈中的沟而不通;小组讨论;绩效面谈的误区;造成绩效面谈难谈的根源？;可怕，将问题留在面谈之中;绩效反馈面谈：分对象的沟通技巧;专家点评：绩效反馈面谈六大目标;绩效面谈六大原则;;张经理的绩效面谈问题出在哪里？;做好绩效面谈的准备; 绩效面谈为啥难？ 绩效面谈四步法 绩效面谈中问题和异议的处理方法 绩效改进;情景表演 失败的绩效面谈;绩效面谈四步法;一、探索事实;探索事实;开放式提问 封闭式提问 限定式提问 直接式回答 反问式回答 附和式回答 报告式回答;绩效面谈中的问与答;小组演练;二、处理反应;员工的心理活动;绩效回顾;我们是这样说话的吗？;小组任务;三、理性诠释;理性诠释;四、决定行动;决定行动;明确下期目标 与下属一起商讨下期绩效考核目标 让下属高度参与到绩效考核目标的制定 面谈双方绩效标准的理解一致 对绩效评分每一等级及标准的设定双方理解一致 下属结合上期考核目标达成情况、绩效改进制定下期绩效目标 评估下属设定的绩效目标 双方商讨 为完成绩效目标所采用的方法 资源需求 需上级提供的帮助与支持 人、财、物的资源倾斜 个人技能及知识上的提升 达成共识并签字 ;情景表演 成功的绩效面谈 ; 绩效面谈为啥难？ 绩效面谈四步法 绩效面谈中问题和异议的处理方法 绩效改进;39;处理异议的方法;获得下属的认同;员工拒绝当场签名时，怎么处理？ 员工的意见与主管不一致时，怎么处理？ 与员工发生争论怎么办？ 与技术研发人员如何进行绩效面谈？ 与老员工如何进行绩效面谈？ 与绩效考核成绩好的人员如何谈？ 与绩效考核成绩差的人员如何谈？; 绩效面谈为啥难？ 绩效面谈四步法 绩效面谈中问题和异议的处理方法 绩效改进;44;改进过程—我们应该做到;量身订做员工的绩效改进计划;如何拿数据说话;;绩效面谈流程图;绩效面谈两个技巧;2、遵循汉堡原理(Hamburger Approach) 所谓汉堡原理(Hamburger Approach)，是指在进???绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励; ②然后提出需要改进的“特定”的行为表现; ③最后以肯定和支持结束。 如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗?”… ;绩效面谈的注意事项;小组演练;小组任务;如何让小兔上树; 谢 谢