（徐芳）人力资源开发与管理.ppt

 工作分析是HRM中一项重要的常规性技术，可以说是整个HRM工作的基础。 工作分析的定义——全面收集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、责任、任务和任职资格要求进行系统描述与说明的人力资源管理活动。 一 什么是工作分析 二 工作分析要解决的问题 1.员工为什么要做这项工作。 目的——Why 2.员工要做什么。 内容——What 3.从事这项工作如何做。 程序和方法——How 4.从事这项工作所需技术、知识、能力— SKAs 工作分析的结果： 工作说明书 (job description) 工作规范(job specification) 工作性质和责任 人员任职资格条件 三、工作分析在人力资源管理中的作用 职位分析 人员招募与甄选决策 工作绩效评价 培训与开发 薪酬管理 职业安全与卫生 工职位描述 对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述 任职资格 职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求 绩效标准 员工工作绩效的评价标准 报酬要素 作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征 工作族 根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别 工作 分析 成果 在HRM中的应用 五.工作分析的基本程序 计划、准备阶段。 设计阶段。 分析与评价的实施阶段。 结果表达与应用阶段。 评价与反馈阶段。 一.计划、准备阶段 1.确认工作分析的目的。 2.确定信息收集的类别和范围。 3.选择工作分析人员。 4.建立工作分析的组织系统。 5.制定工作分析规范。 二.设计阶段 1.信息来源的选择： 工作执行者、监督管理者、下属、顾客和用户 管理专家及工作分析者 现有的工作说明书与工作规范 有关设备仪器的说明 企业内部有关培训资料 报刊杂志及书籍等。 2.工作分析所使用的技术方法 访谈法 职务问卷调查法(Position analysis questionnaire) PAQ 观察法 工作日记法(Participant diary/logs) 三.信息分析与评价实施阶段 1.工作名称分析 2.工作规范分析 工作任务分析 工作职责分析 工作关系分析 劳动强度分析 3.工作环境分析 工作物理环境：温度、噪音、污染、高空、野外作业 安全条件：工作危险性、事故频率、职业病 工作心理环境：企业声望、职业声望、工作孤独感 4.任职资格条件 必备知识分析 必备经验分析 必备心理素质分析 四.工作分析结果的表达与应用 1.工作说明书 2.工作规范 五.工作分析的评价与反馈 第五单元 人员的甄选与录用 Recruitment and selection 招募广告的制作原则 AIDA Attention — Interest— Desire— Action 必须能够引起求职者对广告的注意 引起求职者对工作的兴趣 引起求职者申请工作的愿望 鼓励求职者积极采取行动 测试的信度与效度 测试信度——测试的一致性程度。指用同 样的测试或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到的分数的一致性。 如体称的信度、智力测验的信度。 测试的效度——在人员甄选测试中，效度通常是证实测试与工作相关的证据。即测试中的表现是随后实际工作绩效的有效预测因子。 效标效度与内容效度 效标效度——通过测试分数（预测因子）与工作绩效相关来证明测试是有效的一种效度类型。 内容效度——通常指一项测试是工作内容的一个很好的样本。 如甄选打字员、同声翻译、主持人的测试 面试的基本程序 1、面试前的准备 （1）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合 人员素质需要仔细进行比较 考察人员整体能力 B、一对一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为45分钟（初选可以20分钟） 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 （2）面试场所的安排 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰 亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对 压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。 有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。 （3）面试问话提纲的准备 需要有一个统一的问话提纲； 根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； 提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题 2、面试进程的控制 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关