薪酬激励机制.docVIP

为建立科学合理的薪酬激励机制，彰显薪资活力，吸引、留住和激励优秀人才，建设一支高效、稳定的职工队伍，提高公司核心竞争力，特制定本方案： 薪资结构调整的基本思路 第一条：本薪酬方案的制定是为了规范XXX公司的薪酬计算基准，构建“基于岗位、体现能力、激励业绩”的薪酬分配体制，其主要目的有： 构建基于岗位价值评估的薪酬体系。通过岗位价值评估，体现内部公平性；通过外部同行业薪酬调查，体现外部竞争性。新方案对既往薪酬分配中缺乏科学性的分配差距将有一定力度的矫正。 进一步深化以能力和业绩为导向的充满活力的竞争机制。新的薪酬制度将向管理、技术、营销、生产等关键岗位有所倾斜，同时对相同岗位不同能力的员工,在薪酬水准上也有所区别。 导入现代企业员工职业生涯发展的理念和方法，构建行政管理、专业技术和生产操作工人三个职系薪酬晋级通道。 薪酬结构 第二条： 薪酬结构 公司薪酬总体结构由岗位工资、绩效工资、奖金、津贴四部分组成，如表1所示： 表1：薪酬结构表 薪酬总额 薪酬总额 奖金绩效工资岗位工资津贴 奖金 绩效工资 岗位工资 津贴 第三条：岗位工资是员工履行岗位职责并经考核后获得的工资，它体现了员工岗位在公司岗位系列中的价值，也是员工的基本生活保障。 岗位工资由基本工资和考核工资两个部分组成。其中基本工资是固定工资，考核工资是根据公司、分厂（处室）和员工的工作业绩考核后计付的浮动工资，每月会同基本工资一起发放。 根据处室和分厂工作性质、工作难度变化的大小及量化考核的难易程度，基本工资和考核工资的分配比例如表2所示： 表2：岗位工资分配比例表 类别 单位 基本工资 考核工资 处室 60% 40% 分厂 50% 50% 第四条：绩效工资 绩效工资是由总经理部根据公司月度效益情况以及各分厂、处室当月生产、管理情况考核发放的激励款项。 第五条：奖金 奖金主要有半年度奖、年度奖、技术攻关奖、劳动竞赛奖、合理化建议奖、特殊贡献奖、总经理特别奖及其他相关奖项。 第六条：津贴 津贴主要有中夜班津贴、加班津贴、廉政津贴、高温津贴和其它特殊津贴等。 岗位工资 第七条：岗位工资是公司整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能绩效方面体现了员工的贡献。员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质，以岗位系列和岗位评估的结果确定薪等，从员工的技术技能和工作绩效因素方面定薪级，从而建立“基于岗位、体现能力、激励业绩”的一岗多薪的差异化薪酬制度。 第八条：岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础，作为加班或请假时的工资计算依据。 第九条： 确定岗位工资的关键步骤： 各分厂处室定岗定编； 在工作分析的基础上，形成覆盖公司所有基准岗位的岗位说明书； 建立符合XXX实际情况的岗位价值评估体系； 选择公司有代表性的101个岗位，由公司内外专家集中评估，建立XXX标杆岗位价值的样本模型； 分厂(处室)评估下属基准岗位价值，其结果应用于其下属岗位价值排序的内部公平性； 由公司内外专家组成的工作组在分析二级单位基准岗位价值评估的基础上，依照标杆岗位模型进行宏观调控和横向平衡，参照测定公司所有基准岗位薪等，形成公司岗位序列； 根据岗位评估结果以及员工的胜任能力和工作绩效，参考市场工资水平及岗位重要程度，确定员工工资级别； 根据公司薪酬总额及分配切块，确定工资体系和岗位工资起点值和薪级级差。 第十条：XXX岗位评估主要要素如表3所示。其中岗位评估要素、权重及其评估标准的详细说明见附件。 表3：岗位评估要素和权重 主要评估要素 权重% 维度 职位所需的 知识和技能 380 1相关工作经验 2适岗学历 3辅助技能（工具） 4沟通能力 努力程度 200 5工作复杂性 6工作创新程度 7体能要求 职责影响度 300 8管理（指导）幅度 9工作自主性 10结果影响 工作条件 120 11物理条件 12危险性 第十一条：岗位系列和工资体系层级 岗位系列设置如表4所示 行政管理系列 专业技术系列 生产工人系列 岗位评估 分值区间 薪等 总经理 900-1000 1 副总经理 正高级技术人员 （含研究员、教授） 800-899 2 总经理助理 740-799 3 处室分厂正职 首席高级技师 640-739 4 处室分厂副职 副高级技术人员 高级技师 560-639 5 厂长助理、 科长、主管 作业长、 调度长、 值班长 技师 490-559 6 主任 科员 中级技术人员 高级技工 430-489 7 科员 操作工 中级 技工 380-429 8 办事员 初级技术人员 340-379 9 300-339 10 辅助工 初级技工 300 11 表4：岗位系列和岗位评估数据对照表 各薪等岗位说明如