优秀人新才选录.pptVIP

禹贞余 我们迎来的变化 我要最优秀的人才——985的收银员 面试时和入职后就像AEPC蓝； 给业务部门推候选人：累觉不爱了 数据说话：约了有又不来，来了又不好，好了又走了； 几个小问题探讨 talent HR怎么这么 难？ 你认为招聘中最头疼的问题 您感觉普遍人才质量 您认为人才流失的主要因素 招聘官如何“应变” 候选人 “勾搭”的心态 前期:润物细无声 中期:用FABE 销售法勾搭 后期:骑上马,送一程 业务老大 建立信任的能力 专业的预判能力 异议带解决方案 多做一步 招聘面试官的重要作用 谁最合适做招聘面试官？ 胜任素质核心理论来源—— 美国外交官甄选项目 大卫．麦克里兰 动机测量方法 能力素质模型方法 11 项目 美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officer，FSIO）， 操作 摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（Behavioral Event Interview） 结论 智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而－些潜在的、深层次的心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标。 跨文化的人际敏感性 对他人