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人才甄选与招聘 目录： 一、招聘概述 1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程 二、招聘渠道 1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计 三、面试 1、面试类型划分 2、面试程序 3、面试技巧 4、结构化面试标准设计 四、录用 1、录用注意事项 2、录用通知 3、辞谢通知 一、招聘概述 1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程 招聘的重要性 ——选人错误（换人）的代价 招聘的重要性 ——招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。 1、刻板印象——思维定势 如：认为女生比男生适合做人力资源工作；而男生的数学推理又比女生强的很多。这样，招聘者可能在一开始就筛选掉一批面试者。实际上，有些女生的逻辑能力是很优秀的，而有些男生可能比女生更适合做人力资源工作。 2、 相信介绍信或介绍人 由于介绍信多半以赞扬为主，是为了便于他 离职后能够找到一份工作。 实际上应该注意的问题是： （1）工作经历：此人在何时，何地从事过何种工作 （2）职位：要看此人在原公司中的职位状况 在招聘阶段，只需要注意这两点就足够了 ，其余问题留到面试再说 3、忽视情商因素 在招聘时，招聘者往往习惯性地将目光投向应聘者的硬件条件：学历、职称、是否有留学经历等。但是，对人际沟通、团队精神等软条件，即情商因素忽略。 而实际上，学历等硬性条件只需要稍加确认，而需要深入、细致的考察的恰好是那些情商的因素。 衡量招聘的效率的指标 流动率 招聘成本 每次招聘平均应聘人数 面试通过率 提高招聘效果的关键因素 招聘计划是否完善 招聘渠道选择是否合理 面试方法与评价水平 调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。 人力资源部门应该培训用人部门经理们 （1）正确地描述公司职责； （2）提供有关的事实依据，公开提供数字； （3）教育经理们不能提供所有的信息； （4）正确的描述在公司的职位，中层/下层； （5）描述工作环境（有无班车）； （6）员工问前途时，不要夸大； （7）鼓励求职者问问题。 二、招聘渠道 1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计 招聘渠道选择对招聘效果的影响 渠道选择的合理性直接影响招聘成本 渠道选择的合理性直接影响招聘效果 渠道选择的合理性影响招聘工作量 招聘渠道分类 网络 杂志、报纸、电视、广播等媒体 招聘会 校园招聘 人才中介及猎头 内部推荐 其他方式 ①有效的网络招募： 加入商业性的职业招募网站：如51JOB,智联招聘网站 利用企业的主页 ③招聘会 招聘渠道的选择 发布渠道 单位报价 广告保留时间 发行量或读者数量 媒介读者定位 媒介口碑与品牌 预计反馈速度 长期合作意向 反馈渠道 反馈速度 处理能力 沟通难度 各种招聘渠道对比分析 目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。 招聘广告的设计 明确表达公司招聘意图 明确职位说明 职位名称 职位工作职责 职位任职资格(学历与工作经历) 应聘所需要的材料 其他特别要求 明确反馈时间 明确反馈地址或电话 明确反馈联系人 三、面试 1、面试类型划分 2、面试程序 3、面试技巧 4、结构化面试标准设计 按面试方式划分 按面试流程划分 按面试的标准化程度 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。 ?结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了