招聘跟新配置二级.pptVIP

招聘与配置;大家做好准备了吗？考前辅导现在开始啦！;*;孔子的“鉴人九法” ;*;;基本知识回顾：招聘的定义;招聘的过程;基本知识回顾：招聘的目标与前提;第一节 员工素质测评标准体系的构建;为什么要进行素质测评？;人员素质测评的含义;个体差异原理;匹配;二、员工素质测评的类型 P74;2、开发性测评—以开发员工素质为目的的测评 1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。 2.为测评对象指出努力方向。 3.为组织提供开发依据。 4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。 3、诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评 1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）. 2.结果不公开 3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。 ;4、考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。 1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。 ;销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(工作差异)原理 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，体现（个体差异）原理。 某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（考核性）测评 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（选拔性）素质测评。 某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（诊断性）测评。 ;三、员工素质测评的主要原则 P74-76; 3、静态测评与动态测评相结合; 4、素质测评与绩效测评相结合;5、 分项测评与综合测评相结合;四、员工素质测评量化的主要形式;二次量化;四、员工素质测评量化的主要形式;二次量化;员工素质测评量化的主要形式;顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化） 顺序量化：素质测评对象具有强弱、先后关系 等距量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异相等 比例量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异成倍数;4、当量量化 P78 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 当量量化实际上也是近似的等值技术 参见：79页 表2-3 （见PPT下页）;P79 表2-3 营销人员素质模型量表;选择题;素质测评标准体系;（一）素质测评标准体系的要素 1、标准:(尺度是什么？） 各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定； 常见标准有评语短句式、设问提示式、方向指导式；测定式、评定式 2、标度:(尺度怎么定？) 对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定； 常见标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等 3、标记:(记录、记号) 对处于不同标度范围的符号表示，标记本身没有实际意义。 ;标准;数量式标度;（二）素质测评标准体系的构成 P81-83 ;横向结构;选择题;二、综合题 　　1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 　　请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分);;;;（三）测评标准体系的类型 P84;三类素质测评的比较;卡特尔16因素个性问卷（16PF）;十六种人格因素测验(16PF)测评报告;艾森克测验的题目（EPQ）;内外向 (E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险，情感易于冲动。分数低表示人格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密的朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情绪比较稳定。神经质 (N)：反映的是正常行为，与病症无关。分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。精神质 (P)：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则容易发展成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险。掩饰性 (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。Ｌ与其它量表的功能有联系，但它本身代表一种稳定的人格功能。 ;49;明尼苏达多相个性问卷（MM