员工绩效考核方案初稿(完成版).docVIP

PAGE 1 员工绩效考核方案 一、总则 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据。二、适用范围 本办法适用于公司全体员工。三、考核原则 坚持公平、公正、公开的“三公”原则，要求考核者对所有考核对象一视同仁。考核目标量化，定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准，尽量做到考核目标量化、考核结果数据化。 四、考核领导机构 公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，由人力资源部门组织，统筹管理。五、考核时间 不定期考核可根据特殊事件或重要事项随机进行；定期考核采用季度考核与年终综合考核相结合的考评方式。 六、考核职责分工 根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：1、公司领导由上级主管领导进行考核； 2、领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司领导小组负责考核； 3、专业（技术）管理人员及普通员工的绩效考核由所在部门绩效考核小组负责考核； 4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避； 5、公司考核领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。七、考核内容 据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。按每个要素完成情况评定考评分数（实行百分制）。 在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数、完成情况和工作环境优劣划分为工作绩效、工作能力、工作态度三个维度为考核要素。 八、考核结果评定 员工考核结果共分A、B、C三个等级，即：优秀（合计总分95分以上为A+，90分以上为A）；良好（合计总分在85-90分之间为B+）；称职（合计总分在70-85分之间为B）；基本称职（合计总分在60-70之间为B-）；不称职（合计总分在60分以下者为C）。 九、考核程序 1、公司人力资源部根据本季度、年度员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。（提前一周将考核表制定完毕并下发至员工） 2、被考核员工认真全面撰写任期内考核表。 3、公司考核领导小组或部门考核小组分别按照职责分工对考核对象进行灵活考评，并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。 4、考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行一对一座谈，对其提出改进工作绩效办法。考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及人力资源管理部门。 十、考核表 本考评结果与绩效奖金、晋升与优胜略汰制度挂钩，制定竞争机制，可设定各等级比例（A+与C级比例可设定硬性指标），连续两次评级B+、A者年终考评可晋升至高一等级，连续两次考评为C者可以做出调岗或辞退规定。 表： 员工第 季度综合素质考核表（201 年 月 日） 员工姓名： 所在部门： 直接上级： 考核指标及权重 标准分 考评得分 综合得分 自我 评分 员工评分 上级评分 工作业绩（50％） 主要考核工作任务完成情况 工作任务一（10％） 10 工作任务二（10％） 10 工作任务三（10％） 10 工作任务四（10％） 10 工作任务五（10％） 10 工作能力（30％） 风险与成本控制能力（10％） 10 工作创新能力（5％） 5 团队建设（5％） 5 ******（5％） 5 ******（5％） 5 工作态度（20％） 考勤 5 会议参加情况 5 培训参加情况 5 上级交办事项完成情况 5 合计得分 员工个人确认（结果反馈）： 直接上级确认（结果反馈）： 说明：1.考评得分计算时建议上级评分所占比例为70-80％，个人与评分同事所占比例相同为10-15％，避免同事间恶意互评，做到公正公平客观，对经理级（部门负责人）及以上员工做评时可增加直属下级评价一栏，将直属下级同事评价计入考评中。 2.季度内工作计划指标由员工与直接上级共同制定，避免本考核目标的盲目，经理级及以上员工工作任务由总经理亲自审核。 3.各维度、工作任务项、权重仅做参考，可根据各部门各岗位不同做出相应调整。 4.计算规则： 综合得分=∑（个人评分*系数+同事评分*系数+上级评分*系数） 上级评分系数建议取70-80％，个人评分系数与同事评分系数相同取10-15％。 北京海锐技术开发