知识管新理——组织知识管理的行为面观点--组织文化跟员工行为（ppt 65页）.pptVIP

第十二章 組織知識管理的行為面觀點 本章大綱 第一節 組織知識管理的行為面分析 第二節 激勵理論與員工的知識管理行為 第三節 組織文化與員工行為 第四節 組織文化與知識管理 第五節 組織的領導與知識管理 第六節 組織的酬償制度與知識管理 第七節 組織內部有效率的知識市場 組織知識管理的行為面分析 組織知識管理的行為面分析的基本概念 組織知識管理的行為面分析的重要性 組織知識管理行為面分析的主要架構 組織知識管理的行為面分析的基本概念 是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色如何？哪些是影響員工執行知識管理的重要因素？以及組織應如何來設計及推展這些重要因素。 組織知識管理的行為面分析的重要性 「員工」是組織管理四大構面之一 Leavitt認為科技、任務、員工及組織的這四個構面是互動的，亦即組織建立了新的知識管理流程、知識管理資訊平台、知識管理的組織結構，此時亦要結合員工（人）對新知識的管理認知、觀念、文化與動機。 圖12-1 Leavitt的鑽石模式 組織知識管理的行為面分析的重要性（續） 員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為 每個人都以滿足自己的需求，追求自己的利益為目的。 傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾 傳統的組織酬償個人的績效，尊重擁有獨占知識的專家，且忽視知識分享的行為。 知識內隱在人的心智模式內 圖12-2 影響員工工作績效的主要因素 組織知識管理行為面分析的主要架構 影響員工工作績效的主要因素 員工本身知識管理的能力 員工本身知識管理的激勵因子 組織所提供的知識管理機會 沒有時間 沒有工具 沒有預算 組織知識管理行為面分析的主要架構（續） 影響員工動機的主要理論因素 激勵理論 研究員工動機的理論稱為激勵理論(Motivation Theory)，主要包括下列幾種： 期望理論(Expectancy Theory)。 目標設定理論(Goal Setting Theory)。 工作任務特性理論(Job Characteristic Theory)。 激勵－保健理論(Motivation-Hygiene Theory)。 XY理論(XY Theory)。 圖12-3 影響員工激勵程度的主要因素模式 激勵理論與員工的知識管理行為 所謂「激勵理論」是指，以經由滿足員工的需求，驅使員工朝組織的目標努力工作為研究重點的一個學域，其主要包括三個要素： 努力(Effort) 組織目標 員工需求(Need) 期望理論與知識管理的意涵 期望理論 是指員工之所以努力工作乃是因為他預期可以獲得某些對其產生具吸引力的結果。 努力與績效的關聯性 績效與酬償的關聯性 酬償與個人需求目標的關聯性 期望理論與知識管理的意涵（續） 知識管理的意涵 不要讓員工工作沒有績效而「徒勞無功」 有功必賞 符合員工需求的酬償 生理需求(Physiological) 安全需求(Safety) 社會需求(Social) 尊嚴需求(Esteem) 自我實現(Self-Actualization)需求 圖12-4 期望理論模式 目標設定理論與知識管理的意涵 目標設定理論 是指對員工而言，若組織有設定明確與較難達成的目標，會比沒有設定目標以及過於容易達成、或根本達不到的目標，所產生的激勵作用更大。 有明確的目標，員工才有努力的方向。 訂定困難度較高但可以達成的目標。 知識管理的意涵 對於知識管理許多的流程目標須明確訂定。 目標設定理論與知識管理的意涵（續） 目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs.量化、過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡，如此才不會有所偏失。 對於目標的設定必須合理。 工作任務特性模式與知識管理的意涵 工作任務特性模式 是指如果員工的工作具有技能多樣性、任務完整性與重要性、自主性及回饋性等工作特性的設計，則可對員工的生產力、士氣與績效發揮激勵的作用。 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性 工作任務特性模式與知識管理的意涵（續） 知識管理的意涵 員工是組織潛力無窮的珍貴資產，不應只是一顆小螺絲釘。 要充分授權而形成自主性分享知識的團隊。 與知識管理相關工作的設計應注意其任務的特性。 激勵－保健理論與知識管理的意涵 激勵－保健理論 傳統的激勵因素分為兩種：一是能積極激發員工工作動機的所謂激勵因子(Motivation Factor)；一是只能消極降低員工對工作不滿程度之保健因子(Hygiene Factor)。前者有促進員工努力的效果；後者則沒有，只能防止員工的抗拒而已。 激勵因子 主要包括內在因素，例如成就感、他人的認同，與工作本身或職責的達成，以及個人的成就與進步等而言。 激勵－保健理論與知識管理的意涵（續） 保健因子 主要包括外在的因素，例如公司的管理政策、領導方式、工作環境、薪水，與同事的