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如何当好一名合格的面试官 非人力资源管理者培训 第一章 面试概述 面试的定义及目的 面试的发展 面试的类别概述 面试官的素质要求 第一节 面试的定义及目的 面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。 目的：人才测评； 由面试官提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以测评求职者能否成为公司的一员。 第二节 面试的发展 中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善，慢慢形成了现在的多种面试形式。 周文王和姜子牙的故事； 公元前7世纪，齐桓公和管仲的故事； 宋太宗对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试； 第二节 面试的发展 面试形式丰富多样； 结构化面试成为面试的主流； 提问的弹性化； 面试测评的内容不断扩展； 面试考官的专业化； 据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。 1. 按面试的标准化程度来分类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。 部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。 对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。 2. 按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一 能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，评价角度单一 多对一 耗时间，且应聘者压力大 一对多 效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问 多对多 效率高 应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问 3. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。 初试 复试 人力资源进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。 用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。 选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。 面试不能仅凭感觉。面试官必须通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，比如：如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等。所以就需要面试官具备相应的素质和一定的面试技巧。 个人总结，对面试官的主要要求有： 较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。 第二章 面试的误区及应对 面试的误区 应对措施 措施 看看您在面试的时候是否出现过下面的情形: 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。 不清楚所招岗位的考评要素，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。 说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。 面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？ 倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。） 人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。 又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。 面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。 这种推荐其实很多时候是不可靠的。 要求太高，不切