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第7章 员工绩效考评与绩效管理 目 录 7.1绩效评估与绩效管理概述 7.2 绩效考评的内容、指标与标准 7.3 绩效考评估的方法与技术 7.4 绩效考评体系设计与组织实施 * 7.1 绩效评估与绩效管理概述 一、绩效（Performance） 1.绩效的内涵 绩效又称为工作绩效，主要是指组织中的特定工作主体（组织、工作群体或个人）一段时间内，在实现组织目标中展现在不同层面的有效输出(组织期望的结果：工作效率、效果、效益，相关行为、能力与态度），包括了特定工作主体那些经过考评（或考评、测评）的工作行为、工作表现和工作结果，集中反映在其工作任务在数量、质量、效率等方面的完成情况以及相应的工作行为、方式和成果等方面。 绩效有组织绩效、部门绩效、员工绩效之分。 * 学术界对绩效的内涵和结构一直存在不同的观点，最有影响力的观点是：绩效的结果观点、绩效的行为观点、绩效的素质观点。 图7—1 绩效产生的系统过程 2.绩效的不同观点 *  绩效的性质 多层次性 多因性 多维性 动态性 技能（S） 激励（M） 环境（E） 机会（O） 资源（R） 绩效(P) P=F(SOMER) 直接作用 间接作用 内 因 外 因 3.绩效的属性 * 1.绩效考评的涵义与观点 ◆ 绩效考评又称绩效考评、绩效测评、绩效考评、工作考评、业绩考评等，主要是指对组织中的特定工作主体（组织、工作群体或个人）一段时间内，与实现组织目标有关的工作行为、工作表现和工作结果进行考察、测定和考评的工作。 ◆员工绩效考评 2.绩效考评系统与功能 3 绩效考评的作用与角色 二、绩效考评 * 1.绩效管理涵义（ performance managemant, PM ）， 是一套程序，它使公司能够为持续创造价值做出可见的贡献； 是通过人力资源管理将组织战略目标转换成员工个体绩效项目的制度与方法； 是员工与其主管之间达成和实现一种期望员工完成的实质性工作协议的过程，这种协议应当就如何共同努力，以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，影响绩效的障碍如何排除等提出明确的要求和规定。 综合来看，有关绩效管理概念的主流观点大体有三： ①绩效管理是管理组织绩效的系统； ②绩效管理是管理雇员绩效的系统； ③绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。 三、绩效管理 * 以绩效为中心的组织管理 绩效考考评≠绩效管理 传统绩效考评 绩效管理 管理过程中局部环节和手段 侧重于判断和考评 只出现在特定时期 事后考评 单向的 注重态度 考评性 主管像法官 人际关系式人情考评 粗放型 对策简单型 一个完整的管理过程 侧重信息沟通与绩效提高 伴随管理活动全过程 事前的沟通与承诺 多维立体式 注重绩效、能力、态度 引导性 主管像教练 目标导引式绩效考评 分类分层考评 对策丰富型 2.绩效管理意义与关系 * 组织目标 岗位职责 计划 任务确认 权重确认 绩效改进 和导入 实施 任务执行 任务指标 绩效反馈和面谈反馈评价 沟通达成共识 考核 绩效评估 绩效审定 结果应用：沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续录用、培训与开发等 绩效管理循环 四、员工绩效管理系统 * 绩效管理流程 1）绩效计划经理和员工根据本岗位的工作目标和工作职责一起讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工权力大小和决策权限等。 2）绩效实施 被评估者按照制定的绩效计划开展工作，管理者要对被评估者的工作过程进行指导和监督，及时发现解决问题，并根据实际情况对绩效计划进行调整和绩效沟通。 3）绩效考核 绩效考核是一个按事先确定的工作目标、绩效合同或协议及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效过程。 * 4）绩效反馈与面谈 使员工了解对己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。 5）绩效改进和导入 落实绩效改善计划和方法措施，持续改进绩效以及提高员工能力。绩效导入：根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训和辅导。 6）绩效结果应用 当绩效考核完成以后，评估结果要与相应的其他管理环节相衔接。 主要管理接口： 薪酬分配、奖惩、职务调整、 培训与再教育等。 * 目 录 7.1绩效评估与绩效管理概述 7.2 绩效考评