人力资源部在绩效考核中的主要作用.PPT

受尊重的社会地位 公司决策和管理的参与-主人翁精神(Owership) 职业发展 核心需求 激励措施举例 职业发展/晋升 工作的成就感 领导对工作的认可 员工的尊重 每月管理垦谈会 个人职业发展 总经理奖金(红包) 核心员工的职业发展/指导员 “优秀员工”的旅游活动 给予非岗位的工作锻炼机会: 如专项公关,学习活动负责人 职业发展/晋升 被认为是重要员工 制定专门的职业发展指导员(coach) 提供一定的培训机会 核心团队 核心员工 具有潜力 的员工 制定员工针对性的激励措施 高层经营管理人员和核心技术人员持股 业绩红股/奖金 期权(在当前中国股市情况下操作难度较大) 住房基金 各类保险(养老、教育、投资等) 其他形式的组合激励 财务性激励 晋升或赋予更大的权力 提供企业家创业机会 成就肯定 个人的职业发展和培训 社会地位和名誉(例如：会员卡、公司用车等) 其他形式的组合激励 非财务性激励 激励措施有财务性和非财务性两种形式 核心团队的激励措施举例 选择一个体育或健身中心作为公司的俱乐部 所有核心团队成员和部分核心员工 公司付会员费,其他消费自理 会员可以带1-2名宾客参加 内容描述 作用和效果 地位和业绩的认可 费用很低 公司俱乐部 管理恳谈会 总经理奖 (红包) 建议 每月一次, 由核心团队成员轮流主持 所有核心团队成员和部分核心员工 集团公司高层尽量参加 自由交流,也可讨论一些公司的热点话题 一般在公司外的茶社进行 每年根据公司业绩确定金额 核心团队成员和核心员工 保密的红包 对公司贡献的肯定 与GM的个人交流(20分钟/人) 公司金蝶奖 表扬优秀员工-3名 专门的奖杯 年度大会上发放-公开宣传报道 鼓励公司提倡的价值和文化 地位和业绩的认可 团队学习和建设 信息的非正式沟通 制定员工针对性的激励措施 指定指导员 所有核心员工和有潜力的核心员工 指派专门的职业发展指导员 辅导主要团队人员的职业发展 核心团队的留任措施建议 年终奖金的延迟支付: 对于核心团队成员的年终奖金分三年支付: 当年支付本年度奖金的40% 第二年支付30% 第三年支付以下30% 若公司解雇员工,公司将支付未付奖金的 X % 若员工自己辞职,公司将不支付未付奖金 核心员工离职/辞退 年终奖金支付 年终奖金支付-举例 建立这些制度的目的不是约束人才辈出而是为建立核心团队提供一定保障 重要的是通过管理人员的工作去激励员工自我发展和为公司作出大的贡献 国外企业的薪酬结构举例 美国大型企业员工的薪酬构成 17 34 51 72 11 12 10 5 7 11 12 17 65 43 27 6 Top Executives Senior Management Middle Management Professionals 基薪 奖金 福利 长期激励 数据来源：Hewitt公司2000年薪酬数据调查。 指导员的工作描述 指导员必需： 在有帮助的深层水平上，理解员工的角色与工作 向员工演示或传授工作技巧方法 仔细观察员工的工作以给出相关的内容详实的反馈意见 及时提供关于对工作结果的观察和解释的详实反馈意见 鼓励和支持向目标迈进 为了提高绩效，提供建设性意见和变革的可能性 在必要的时候，支持行为变化的具体措施 赋权于员工，以创更高的绩效水平 指导员与员工面谈模式 启动 在面谈开始之前了解员工对此次面谈所希望达到的结果。确认面谈的内容，并且双方对面谈的基本原则和方式达成一致。 聆听 主动积极地听取员工的想法，鼓励员工全面地诉说疑问或顾虑。了解员工对具体情况的看法，以及设法改变的方面 探讨 通过发问、提醒、和洞察的方法，帮助员工寻找多种合理的解决方案。在过程中依靠对公司的深刻了解和多年积累的工作经验。 行动 分析每种解决方案的可行性，协助员工选择最佳解决方案。并且制订出具体的行动步骤。 回顾 回顾整个面谈所取得的结果。鼓励员工对面谈过程提供正面的意见和建议，对将来的面谈方式提出看法。 员工 要求培训机会 要求项目机会 询问职业生涯机会 接触更多的同事 了解公司的需求 察觉自己在公司中的位置 帮助其他同事 努力工作 感谢他人的协助 公司 提供培训的机会，使员工更好地为公司服务 给予优秀员工更多的工作责任和锻炼机会 制定良好的激励机制 提供有弹性的职业道路 帮助员工寻找到最合适的位置 但是公司并不负责员工个人的职业发展，员工本人应该积极争取 员工和公司在职业发展中的角色 了解自己的职业爱好 努力做好现任工作职责 与其他岗位员工交流 尝试新的工作内容 了解自己所能胜任的工作岗位 听取别人对你工作成果的反馈信息 真实地评估自己的能力 尝试新的工作内容 了解职位空缺情况 询问HR部门 察言观色，耳闻八方 员工如何主动地开拓职业生涯？ 中层管理者 管理技能：-