酒店员工流的失的原因.pptVIP

第一讲：酒店员工流失的原因和策略 第二讲：如何控制酒店员工流失 第三讲：培养忠诚快乐的员工 第四讲：酒店管理者的领导力 第五讲：领导者的领导艺术与人格魅力 ;一、新员工流失原因分析;据我的调查，一般员工有三个离职的高峰期：;第二，分析新员工流动的原因：;现实冲击：是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。 简单地说就是现实与期望之间的差距。通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右)，甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会遭遇到“现实冲击”。若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。;三、企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢? ;怎样实施对新员工的管理？;老员工流失原因：;第二讲、如何控制酒店员工流失;1、有效地管理员工流失 ;2、值得反思的种种问题;3、控制酒店人流失策略;（3）我们看到许多在经营上“财大气粗”的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。 总之，大凡重视员工的酒店都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。 正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。 ;第三讲：培养忠诚快乐的员工;（二）、你的员工快乐吗？;案例：王女士怎么了？;2、设计专项调查表;（2）员工对上级的情感需求;3、经常与手下员工保持联系;3、把员工当作一个完整人来看待。;5、持续尝试最好的工作方式。;（三）、让员工快乐地工作;案例一、没有吃完的牛排;6、让每个员工都感到命运掌握在自己的手中 7、快乐为王 “三乐”的文化氛围：“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。 8、快乐维权（1）、建立“员工特殊法庭”（2）、组织员工到酒店内部网上以不记名投票的方式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。 3、总经理邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并解决问题。 9、快乐桥梁 制定“三会”制度，即“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。 ;10、激励的氛围 - 给你的新员工一句赞美 - 替员工取信，亲自送给他们 - 给心情不好的员工一份不署名的小礼物 - 给支援你的单位送一份谢礼? - 给员工打个电话，告诉他你欣赏他（她）做事的方法- 送员工一本他（她）喜欢的书籍、杂志 ?- 外出午餐时，带一份冰激凌给值班的员工11、“家”的温馨 12、让员工看到未来 ;案例二、餐具摔破了;(四)、快乐的员工带来满意的客人;2、尽可能避免用命令的方式;原理：手表定理 手表定理，是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时，却无法确定时间。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对时间的准确判断。 《点评》：手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。 ;3尊重下属，使下属积极接受工作指令;案例：“南风法则”;4尽可能用培训的方式下达工作指令;5注意获取反馈;6、给下属获取更大的自主权;7、给予适当支持与帮助;（五）、酒店人性化管理六要求;第四讲：酒店管理者的领导力 ;3、让员工参与 （1）在饭店常常听到员工这样抱怨：“反正也不关我的事，管那么多干什么？”似乎饭店利益对他们已经没有意义了。 要知道：饭店决策的最终执行者是下属员工，任何制度如果得不到下属的理解和支持，都不会得到很好的执行和落实。 （2）每一个人都希望参与管理，员工也不例外，他们总想