人才培养选拔和使用-余世维学习课件.pptVIP

III - * III -1 人才培养选拔和使用 余世维 精品文档 ★ “人才”与“人员”的主要分别在 哪里？ —— 人才的价值应该较高，报酬 也较高，更重要的，他的贡 献也必须较高。 精品文档 [说 明] 1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。 a、从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？ 精品文档 b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？ C、他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少？ 精品文档 [说 明] 2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬 a、“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。 b、支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。 精品文档 C、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育奖金与红利。 精品文档 思 考 一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？ 提示 高管未充分授权 没有配套的制度与人手 企业文化不对 精品文档 ★ 在自己公司里培养一个人才， 最快的方法是什么？ —— 因为公司业务扩张得很快， 人才总是不够，令人激赏的 人才就更稀少了。 精品文档 [说 明] 1. 培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。 a、各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。 精品文档 b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策拟演”等等方法。 C、准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知。 精品文档 [说 明] 2. 快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样 —— 简单、精致、可口、快速。 a、指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育。 b、带在高管的旁边随时作 on-line 沙盘操演。 精品文档 C、暂时性调派，与原主管一起工作。 精品文档 ★ 从外面挖掘一个人才，你要注 意什么？ —— 用较高的待遇挖一个现成的 人才是大多数公司的常用手法。 精品文档 ★ 提拔一个“准人才”，高管应该协 助他什么？防范他什么？ —— 准人才是接近人才的人员，所以还要拉一下。因为不是确定的人才，所以也要盯一下。 精品文档 ★ 即使是人才，还是有等级与功能 之分。你知不知道他的弱点与极 限在哪里？ —— 这世上没有完人。一件事不可能 什么人都会做；一个人也不可能什么事都会做。 用对 地方 精品文档 ★ 公司发展有不同的阶段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？ —— 打天下与治天下的人不 同。 小饭馆与大餐厅的掌厨也应 该不同。 用对 时间 精品文档 III - * III -1 * Note