课件：Ⅲ高互动培训方法页.ppt

什么是培训 培训是一套既定的有计划的鼓励学员改变行 为的过程。 培训是过程，而不是事件。 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 培训的内容 知识 K Knowledge 态度 A Attitude 技能 S Skills 习惯 H Habits 没有KAS，就没有H；没有反复的练习，也 不可能成就H。 培训评估四层次 培训关注行为的改变，且让此改变从课中 逐渐延伸至课后。 课后反馈 学习收获 行为变化 产生结果 （绩效） （测试） 行为与结果 行为 结果 行为一定导致结果？ 改变行为 有改变的愿望 有必知识和技能 有适当的工作氛围 有旁人的鼓励和帮助 改变得到正面激励 行为改变调查：问卷或访谈 调查或访谈 回顾课程内容 询问学员： 1、在多大程度上您因为培训内容而改变了行为？ □很大 □有一些 □根本没有 如果您的回答是“很大”或“有一些”，请解释具体改变： 2、如果“根本没有”，请指明为什么： □课程内容不实际 □没有机会 □上司阻止/不鼓励 □有更紧要的事情 □其他原因（请指明） 3、今后，您还有改变您的行为的计划吗？ □有 □有一些 □根本没有 □请解释 行为 课程 课后 结果 分析 设计 跟进 分析 具像 概念 行动 行动 计划 培训为了结果，但针对行为！ 第二维度 培训需求的确定 ——省视工作说明书 有一个明确工作并配合绩效标准的工作说明书 针对多项工作内容收集目前的绩效表现统计数据 对上述内容进行比较，建立多项“工作内容”的训练需求 按重要程度排序 培训需求的确定 ——访谈 对你而言，什么样的结果最为重要？ 哪些方面与您个人的期望一致？ 这些结果应由哪些行为带来？ 如果培训只有一个重点，哪方面最能帮你实现期望？ 对需求的评估：做你力所能及的 了解企业的问题 确定重点或关键的问题 区分培训需求与其它需要 企业问题 换人能解决问题吗？ 培训能解决问题吗？ 培 训 人员结构问题 管理或制度问题 练 习 《收集准客户名单的四个方法》 《设计如何向准客户提问》 《销售面谈中如何看透客户心理》 《如何发展自己的影响力中心》 《业务员的时间管理》 针对什么结果？ 如何衡量结果？ 影响结果的行为？ 应该包括的学习要点 案例——超市业务员培训 原 则 步 骤 语 言 身体语言及行动 避 免 提供快捷服务 看见顾客走进店铺马上打招呼 “先生（小姐），您早！” 立刻放下手上的工作 继续自己的工作没有理会顾客 给顾客留下良好印象 打招呼 保持微笑 目光接触 精神奕奕 说话清楚 没精打采 提供专业的顾客服务 了解顾客的需求 “请问有没有什么可以帮忙？” 询问语气关切友善 只说“什么事呀？” 讨论：如何让细节变成可预见的行为？ 教与学 教是旨在通过提供信息、练习、游戏、 作业等方式，为学员创造适合学习的外部 条件和环境。教的作用是产生学习。 学习是为导致某些预期结果而特别为 学员设计，并使学员经历的心智过程。 “你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。” 学习的条件：学习螺旋 提供信息 加工处理 兴趣和动力 啊哈！ 得出结果 渴望实践 热身活动所要达成的目标 让学员绽开一丝笑容 让学员发出爽朗笑声 让学员大声说出话 甚至让他们活动肢体 热身活动的作用 突破问题障碍 让学员放松，使他们感到自在，让他们喜欢上课 开放记忆区域，使他们接受课程内容 让学员对上课的内容有所准备（序幕拉开） 掌控风险的考虑要点 时间因素 学员、讲师的亲和度 学员会做 学员 环境 工具 姿势 内容 互动 反馈 声音 服饰 语言 活动 效果 培训师的自我修行 在自身的岗位上出色表现 把日常的积累视为重要工作 广泛接触成功人士 在能量输出中吸收新知 保持生活工作健康的平衡 持续地完美的表现 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 可编辑 可编辑 高度参与互动的培训技巧 沟通（1） 倾听=一个关键技巧 有效倾听的适当行为 ※集中注意力 ※显示你的投入 ※使用适当的提问 培训的收益 学员能够得到什么？ 公司又能够得到什么？