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薪酬管理制度 1.目的 为了建立以战略为导向的人力资源管理系统，逐步规范薪酬管理体系，特制定本制度。本制度制定的原则：一是对内具有吸引力，能有效激励员工；二是对外具有竞争力，同时人力成本在公司可控范围内。 2.适应范围 本制度适用于公司所有员工。 3.指导思想 一个前提：通过薪酬和考核制度的结合，树立正确管理导向，奖勤罚懒、体现公平、注重结果、鼓励进取、淘汰落后为核心的用人机制。 两个导向：个人能力导向，多劳多得，体现员工工作量和工作业绩；对整体经营负责导向，通过薪酬结构调整和绩效考核实施引导全员关注企业整体经营的企业系统价值链。 三个公平：内部公平，相对于公司内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于外部相似职位员工的薪酬是公平的，有竞争力的；自我公平，员工个人的薪酬与能力、贡献相比是公平的。 四项匹配：个人薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；部门薪酬与部门相对价值相匹配；薪酬总额与公司效益相匹配。 4.管理原则 4.1薪酬总额管理原则 4.1.1保持公司的市场竞争力，薪酬实行总额管理。公司每年根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬总额，并控制在一定范围（人力费用率待定）。 4.1.2薪酬总额指的是企业付给员工个人的一切支出，包括：岗级工资、补贴、奖金、提成、福利等。 4.2薪酬范围管理原则 4.2.1薪酬要在行业内和区域内具有竞争力，可以吸引到企业发展所需之才，薪酬在行业和区域内居中上水平。 4.2.2 公司实行岗位等级工资制，共四个职系，分七等十一级（见附件1《职等职级表》），根据岗位价值差异，对所有岗位均设定薪酬带宽，员工薪酬要控制在薪酬带范围之内见附件2《薪酬等级表》 4.3薪酬等级管理原则 体现岗位差异和员工价值，不同层级员工拉开薪酬差距，同时兼顾公平性，控制层级差异在合理范围内。 4.4薪酬部门管理原则 不同部门处于公司价值链的不同环节，对公司经营贡献有所差异，同级别岗位在不同部门的薪酬设置也存在一定区别，部门价值越大，相关岗位的薪酬水平越高。 4.5薪酬变动管理原则 根据岗位贡献进行薪酬调整，参考依据为员工月度绩效考核和年度绩效考评。 6.薪酬体系 6.1 公司薪酬体系分为分四个职系七等十一级（见附件1《职等职级表》），分别为管理职系、营销职系、专业职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：①与企业年度经营业绩相关的年薪制；②与年度、月度绩效相关的岗位等级工资制；③与销售业绩相关的提成工资制。 6.1.1享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括各职系副总监级（含）以上高层管理人员。 6.1.2实行岗位等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括各职系经理级（含）以下人员。 6.1.3实行提成工资制的员工是公司内营销部门从事销售业务的员工。 7.薪酬结构 薪酬总额 薪酬总额 福 利奖 金岗级工资年薪岗位绩效岗位技能补贴基本工资提成 福 利 奖 金 岗级工资 年薪 岗位绩效 岗位技能补贴 基本工资 提成 带薪假期 带薪假期 其它福利工龄工资五险一金餐费补贴年终奖其它奖全勤奖 其它福利 工龄工资 五险一金 餐费补贴 年终奖 其它奖 全勤奖 8.薪酬结构说明 8.1岗级工资 8.1.1 岗级工资，即岗位等级工资，是衡量岗位价值、员工能力和工作业绩的标准，是用工资的形式反映该员工对某岗位的胜任能力、岗位价值和岗位贡献，员工是通过承担相关岗位责任并通过所完成的业绩将其价值得以最终体现的。岗级工资是整个工资体系的基础，由基本工资、岗位技能补贴、岗位绩效三部分组成，按出勤核算。 8.1.2 （1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2）以岗位价值为主、员工能力和工作业绩为辅，岗位与能力和工作业绩相结合； （3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （4）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 8.1.3 基本工资为员工薪酬总额的固定部分，按职等职级确定。同职等职级的各岗位，其基本工资标准相同（见附件2《薪酬等级表》。 8.1.4 （1）岗位技能补贴是岗级工资的组成部分，按职级确定薪酬带宽，每一职级分10个等级（见附件2《薪酬等级表》）。 （2）岗位技能补贴等级的确定 ① 岗位技能补贴分级列等。 根据岗位价值形成《薪酬等级表》（见附件2），把各岗位分级列等（十一级10个等级），每一职级给出了相应的薪酬等级范围，每一等级付与一个薪酬标准值。 ② 确定初始等级。按照岗位价值将各个岗