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第一周《一位优秀管理者每天应该做什么事》 -文章读后感 首先在计划这一项，文章指出日常工作中计划和现实存在差距，一位优秀的管理者会制定计划、分解任务、监控计划的执行、纠偏和改善。文章中提到：激励员工方法、学习专业知识、员工谈心、工作总结和回顾这几方面确实值得我们学习和借鉴，我觉得作为一个团队的管理者多吸取成功的管理经验，学习先进的成熟的管理经验确实有助于日后的管理工作。 文章中提到的每日的正常工作中管理层不能总坐在办公室发号施令，要勤于嘴，更要勤于腿，才能在工作中发现问题，及时纠正，结合自身，按照此方法能够让工作完成的更细致，更具体，不容易出现纰漏。 2018.8.26 《 如何入手薪酬和绩效？》-文章读后感 KPI—关键业绩指标：关键业绩指标是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方向及贡献的程度。此文通过直观的数据阐述了企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。通过分析和讲解岗位分析、职责定位、数据整理、战略分解等几个方面让企业管理层对KPI考核步骤加深理解，文章还提到KPI考核软肋包括几个点：提高要求，却没有高激励、奖少罚多；员工反感抵触；考核适合管理层，不宜用到操作层，当然任何方法都有利弊，文章提到中小微企业不适用KPI，我认为关键在于结合我公司实际情况，管理者能够做到活学活用。 《大公司病》-文章读后感2018.8.28 这篇文章图文并茂，把大公司机构臃肿，职能交叉，人员松散等凸显问题描述的很到位，借用文章的那段话：“寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析……忙来忙去，水还是不够喝，香火钱还是不够用“。归根结底是人员多，机构臃肿的问题。现实中某些大公司确实存在这样的问题，某些所谓的国有企业，部门何其多，人员管理松散，员工不知领导，领导不知员工。企业的发展必然要做大做强，随着业务的拓展、人才的引进、部门的增加避免不了人员的增加，这个时候人员管理问题将凸显出来，根据这篇文章的描述，人员的精简及部门优化的问题将是制约企业生存发展的首要问题，可以通过不断进行企业内部的创新和重组，在动态中寻找平衡。政策激进，寄希望于经过一次快速调整，一劳永逸地解决方法是不可取的。 第二周：经典案例“买土豆的故事”-读后感 这则“故事”总结了员工工作中的一个普遍心里，大部分人的思想停留在“做好自己的本分”这一层面，所谓的工作就是上司交代什么就完成什么，绝不多想一点，多问一句。很简短的故事却道出了非常深刻的道理，只有 “站在领导的位置思考问题，站在自己的位置上做事”的人才能在职场中有长久的发展。 作为一个企业的领导层，对于人员的管理确实值得深思，文中依次举例阐述了管理者应当如何有针对性的管理员工，管理者在指令下达明确性、管理行为上也提出行之有效的建议。所谓“用人所短不如用人所长”，员工在岗位上能够最大化的发挥自己的特长，必然能够创造更多的价值，这就需要管理者在日常工作中多观察、多了解员工的工作完成情况。通过总结发现员工的 长处，结合企业的岗位给予合理的安排。 2018.8.29 阿里巴巴16真言：管理的最低要求是什么？-读后感 阿里巴巴16真言“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”。 目标清晰，文中提到目标清晰有两层含义：1、团队的目标要非常清晰；2、给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。每个企业的运行过程中存在的现象是工作做了，任务没完成或完成进度缓慢，问题出在哪里？像文章提到的，是工作目标不明确，工作未做到量化。什么是量化？我理解的是对工作既定目标的完成的过程进行分解，步骤大致可以分为：前期准备、中期运作、后期跟踪，目标完成。这样工作进度处于哪一个环节一目了然。 职责明确：职责明确指的是责任要明确到人，要有 “问责制”这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带”。这个解释很好理解，责任到人，避免出现推诿，扯皮。 赏罚分明：体制的透明可以保证企业的良好运行，前提依然是目标明确和职责明确，我们都知道一句话叫“经济基础决定上层建筑”,罚不是目的，而是一种手段；奖不是一种手段，而是一种鼓励。具体奖罚我觉得可以根据岗位人员的贡献价值，按照“按劳分配”的原则，多劳多得，少劳少得，工作有结果的人得到的多，没有结果的人得到的少。 超越伯乐：理解成一个优秀的管理者应具备：嗅觉敏锐，眼光长远，发现、培养和挖掘人才的能力。人才不单单靠薪水，留住人才，把合适的人放在合适的位置上才是关键所在。2018.8.29 9月第1周：员工没有业绩就是在剥削企业！!不要找借口，是金子请你发光！-读后感 我们都