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国家职业资格企业人力资源管理师标准课件（二级）主讲人：张兵E-mail:zhangbinglaoshi@126.com 第二章 招聘与配置 员工素质测评体系的构建 面试的组织和实施 无领导小组讨论的组织与实施 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、素质测评的基本原理 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理 工作要求与员工匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 （三）诊断性测评。了解现状或查找根源为目的 主要特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开 3.有较强的系统性 （四）考核型测评（鉴定性测评）。鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。 主要特点： 1.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。 2.结果要求有较高的信度与效度。 三、员工测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 四、员工测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 ??顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值 ??等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象一一赋值 ??比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值 当量量化（不同类别对象的综合问题） ??当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化 五、素质测评标准体系 1、三个要素： （1）标准 按表示形式分： 评语短句式 设问提示式 方向指示式 根据操作方式分： 测定式（利用工具） 评定式（无法直接测出） （2）标度 量词式标度 等级式标度 定义式标度 综合式标度 数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种 2测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向：是指将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性 纵向：是指将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。注重针对性、表达简练性和可操作性。 将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。 (1).测评标准体系的横向结构（素质/能力） 结构性要素（静态）：身体、心理 行为环境要素（动态）： 内部环境 外部环境： 工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）；组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况） 工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等 (2). 测评标准体系的纵向结构 根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段 测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求 测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式 测评标准体系的构成 3、测评标准体系的类型 效标参照性：飞行员 常模参照性：公务员 六、品德测评法 FRC 问卷法 投射技术 七、知识测评 对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。“教育认知目标分类法”的六个由低到高的层次： 1.知识：对知识的记忆 2.理解：对知识的叙述、解释、归纳 3.应用：对概念、原理、法则加以应用 4.分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系 5.综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体 6.评价：对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断 八、能力测评 （一）一般能力测评 ??智力测验（个别/团体） （二）特殊能力测评 ??具有专业特色与要求（行业、组织与岗位特定能力） （三）创造力测评 ??托兰斯创造性思维、威廉斯创造力、吉尔福德智力 （四）学习能力测评 ??多种方式，心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验，具体的应用形式是笔试 九、具体实施程序 1、准备阶段 收集资料 成立测评小组 确定测评方案 2、实施阶段 动员 时间和环境的选择 操作程序 3、测评结果调整 引起误差的原因：指标和标准不明确；晕轮效应；近因效应；感情效应；训练不足。 结果处理的分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。 4、综合分析测评结果 企业员工测评实施案例 （一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 （四）选择测评工具 （五）分析测评结果 （六）作出最终决策 （七）发放录用通知