金昌分公司聘用员工薪酬管理改革实施细则.docVIP

甘肃移动通信有限责任公司金昌分公司 聘用员工薪酬管理改革实施细则 为进一步深化企业聘用员工薪酬制度改革，完善薪酬管理结构，与绩效考核紧密挂钩,促进聘用员工的工作积极性，良好地体现聘用员工的工作价值，根据省公司聘用员工薪酬管理改革实施方案，特制定本实施细则。 一、改革的目的和总体思路： （一）实施市场化的薪酬策略。在严格控制聘用员工人工成本总额的前提下，根据薪酬市场化的原则，通过对聘用员工薪酬管理制度的改革，优化现行的薪酬管理模式，调整聘用员工的薪酬结构，使聘用员工的收入真正体现职位的市场价值。 （二）以岗定级、以级定薪，突出职位价值。以职位的评估结果为基础，以职位的贡献大小和员工的业绩水平为依据，建立聘用员工职级薪资制度。与聘用员工的职级相匹配，实行12级的职级薪资制度，每一职级都对应相应的薪资标准，拉开不同职级聘用员工之间的薪酬差距。 （三）强化激励、突出业绩。在效率优先的前提下，以绩效为导向，按照不同职位与绩效等级对企业的贡献程度，拉开不同绩效水平员工之间的薪酬差距，不断提高企业人工成本使用效益，充分发挥劳动力市场价格的导向作用。 （四）建立聘用员工的薪酬调整制度。以业绩为导向，对绩效等级为优秀、良好、合格的员工，按绩效越优，增资越多的原则，职级薪资可以按年度增加，绩效考核为欠佳及以下的员工要相应降低其职级薪资或予以淘汰，切实为优秀聘用员工提供充分的薪资晋升空间。 （五）加大变动收入的考核力度。适当提高聘用员工的月度变动收入标准，严格同绩效考核等级挂钩，并在部分职位设置计件工资单元，使绩效优秀的员工能得到较高的回报，充分体现按劳分配原则。 （六）聘用员工薪酬水平要同本企业经济效益和当地劳动力市场价格水平紧密挂钩。根据各分公司市场规模、业务收入、经营绩效等因素和管理、技术、营销等各类职位的不同特点，在薪酬结构统一的基础上，体现一定的差异性。 (七)加强管理，合理使用。聘用员工人工成本总额要严格控制在省公司下达的计划额度之内，规范列支渠道，强化企业人工成本管理的力度。 二、适用范围 本细则的适用范围为同分公司签订了劳动合同和职位协议书的聘用员工，不包含代维代办等社会化用工人员。 三、薪酬结构和标准 聘用员工薪酬标准按照省公司确定的标准执行，根据当地的薪酬水平可在省公司规定的范围进行适当的调整，对核心职位和技术含量相对较高职位的薪酬水平给予适当提高。 聘用员工的薪酬由固定收入和变动收入两部分组成。 （一）固定收入。包括职级薪资和年功津贴两部分。 1、职级薪资。职级薪资与聘用员工确定的职级相对应，共分12个职级。职级薪资属基本工资，是计算聘用员工加班工资和享受其他福利待遇的基数。 2、年功津贴。在分公司每服务1年按10元标准计发，从2000年移动公司正式成立开始计算。年功津贴按月发放，于每年1月份统一进行调整。 （二）变动收入。是根据聘用员工个人绩效考核结果而发放的现金性收入，主要包括月度绩效奖金、年度绩效奖金、计件工资等。 1、月度绩效奖金。是同聘用员工月度绩效等级挂钩的收入，严格以聘用员工的绩效结果为导向，月度个人绩效等级为欠佳及以下的不得核发当月绩效奖金。月度绩效奖金可按职级薪资1：1.2的比例发放，同时制定相应的考核发放办法。 2、年度绩效奖金。是根据公司的经营业绩完成情况同聘用员工的年度个人综合绩效等级挂钩的收入，按全年职级薪资的一定比例核发。个人综合绩效评估等级为欠佳及以下的员工，不得兑现年度绩效奖金。年度绩效奖金占职级薪资的暂定比例为： 不同综合绩效等级员工年度绩效奖金占职级薪资的比例 合格 良好 优秀 5-10% 10-15% 15-20% 3、计件工资。根据企业生产经营实际，对营业、营销和服务方面能够量化的聘用员工岗位，如营业员、大客户经理（代表）等，增设计件工资单元，同时将职级薪资的发放同计件工作量挂钩。计件工资的标准分公司将根据实际另行规定。 四 、薪资套入 （一）职级薪资套入，首先应确定员工在薪资带宽中的基准分位值和调整分位值。 基准分位值：首次套入时分公司本部营销中心按省公司规定的50分位执行；2005年业务收入1000万元以上的县公司40分位；低于1000万元以上的县公司30分位。 基准分位值将根据省公司每年审核的标准确定。 聘用员工首次套入职级薪资时，不设置调整分位值。调整分位值同员工一定考核周期内的绩效等级挂钩，可以为正，也可以为负。 （二）薪资套入方法： 套入分位值=基准分位值+∑调整分位值 套入职级薪资=套入分位值×（本级最大值-本级最小值）/100+本级最小值 五、薪资调整 （一）职位、职级变动的薪资调整。聘用员工因职位或职级的变动而调整薪资时，职位晋升和调高职级按套入办法重新确定职级薪资标准，如原工资标准已超过新职级薪资标准，保留原职级薪资标准；平级调整，职级薪资标准不变；降级严格