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基于公平偏好理论团队管理激励机制探究 ［摘要］为了研究团队成员具有公平性偏好行为下如何影 响团队整体业绩，在传统团队模型基础上，吸收公平偏好理 论合理内核，建构含公平偏好的团队管理激励新模型，结果 显示：团队内部成员收益公平性较能影响团队合作机制，从 而影响团队整体业绩，这在一定程度上弥补了传统团队管理 理论只关注团队整体业绩设计激励机制所存在的不足。 ［关键词］公平偏好；团队合作；激励机制 doi： 10. 3969/j. issn. 1673-0194. 2013.02.022 ［中图分类号］F019 ［文献标识码］A ［文章编号］ 1673-0194 (2013) 02-0049-02 1引言 随着社会的进步，不论是行业间还是企业间的竞争，都 已经抛弃了最初的成本竞争模式，现在的竞争逐渐转向管理 竞争、技术竞争等，而团队管理理论在市场竞争中发挥的作 用越来越明显，并且竞争不再是以往个体间的技能竞争，而 是整个团队的整合力和协作力的竞争，因此，如何提高团队 的合作效率，已经成为了企业生存与发展的关键。但是，由 于团队是一个整体，不在是单个人，从而使对团队的管理有 一定的难度。传统团队管理论认为，由于在团队生产中信息 的严重不对称，使得团队员工常常缺乏对团队目标的承诺， 从而造成努力程度不足，使得团队目标难以实现；其次，由 于团队制度的不健全，加上团队员工的努力水平不可观测， 导致搭便车现象的存在，破坏了团队合作，损害了团队整体 利益和其他员工个人利益。如霍姆斯特姆（Ho 1ms t r om, 1 9 8 2 ）： 1 ］指出预算不平衡的团队惩罚和团队 奖励激励合约能够在风险中性和确定性生产条件下解决搭 便车问题。雷宏振、李垣和廖雜武［2］提出通过建立一种 包括团队成员知识共享与创造并参与收益分享的知识性合 约，可以有效解决自我激励的难题，从而提高团队生产力等 等。但是，上述研究对于团队成员内部收益的横向比较如何 影响团队整体业绩却缺乏关注，显而易见，研究团队成员内 部收益这一至关重要的变量的横向比较如何影响团队业绩 是十分重要和必要的，近年发展起来的行为经济学公平偏好 理论为这种研究思路提供了可能。 在行为经济学理论中一个重要方面就是公平偏好理论， 行为经济学认为：人的公平偏好是普遍、客观存在的，并且 人的公平偏好能够影响人的行为［3］。因此，员工的公平 偏好是不容忽视的重要因素。在公平偏好理论的研究上，主 要以Fehr和Schmid t ［4］的收入差距厌恶 模型为代表（简称F-S模型），他们认为人不仅仅是纯粹 自利的，而且关注自己与其他人的收益差距，这些人既厌恶 别人的收入高于自己（即嫉妒偏好），也厌恶别人的收入低 于自己（即同情偏好），但是也有一些人具有喜欢别人的收 入低于自己的偏好（即自豪偏好）。由于该理论模型能够解 释许多博弈实验和许多社会经济现象，而基于人的纯粹自利 偏好的假说却无法给出合理的解释，同时该模型具有易操作 性，越来越受到人们的重视。许多学者开始把该理论模型引 入到激励理论的研究之中，但是，国内以公平偏好理论尤其 是F — S理论模型为基础对团队激励问题进行深入研究的 却很少。 本文就是将F e h r和S c h m i d t的公平偏好理 论模型引入到团队激励问题的研究之中，分析能否通过员工 内在的公平偏好，寻找到合适的措施来激励员工，促进团队 的合作，从而影响团队整体业绩。 2建立模型 本文假设团队员工是具有公平偏好的，即在关注自身收 入的同时也会关注其他人的收入。为了便于论述，同时为了 必要的数学简化，不失一般性地做出了如下假设： 假设1：博弈关系中只有两个同质的且具有公平偏好的 团队员工A和团队员工B,工资制度为分享制，并且团队员 工都是风险中性的。 假设2：团队员工A和B为企业付出各种形式的努力 （包括体力劳动、脑力劳动、知识共享等）进行工作，努力 程度的大小决定了努力成本的大小。 假设3：企业员工付出努力得到产出，产出的单价等于 1 O 假设4：企业员工判断收益分配是否公平的标准是两人 之间的净收益。 应用Axt ell, Robert 在《T h e E m e r genceofFi r m s i n a P o p u 1 a t i o n o f A g e n t s》一文中的设定来分析团队激励效应 [5 ],根据文中假设，团队的总努力水平是各团队成员努 力水平的累加，每个团队成员可自主决定努力水平。用公式 表不为： E=el + e2 ( 1 ) 其中，e i G [ 0 , 1 ],表示团队中每一个团队成员 的努力水平，i W { 1 , 2 }, E G [ 0 , N]；同时根据上 述文中假设，设团队产出期望函数为： “ = aE + bE2 ( 2) 其中，