广东移动企业的核心能力与人力资源管理.pptVIP

基于战略的人力资源管理理论与实践 彭剑锋　教授 一、企业核心能力与人力资源管理 问题 １、为什么人力资源管理是企业核心竞争力的源泉，人力资源开发与管理的实践如何驱动企业核心竞争力的形成？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ ３、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？ 思考与实践 １、企业核心能力与人力资源系统整合 ２、与组织核心竞争优势和成功关键相关的人的因素的研究 人力资源职能与角色对企业获取竞争优势的贡献研究 战略：“结果—活动—资源”模型（西南航空案例） ３、康耐尔大学斯奈尔教授“战略—核心能力—核心人才”模型 ４、和君创业企业竞争力与人力资源开发与管理改进系统模型（GREP） 1、企业核心能力与人力资源系统 2、在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素 与组织核心竞争优势的成功关键相关的人的因素的研究 人力资源职能与角色　　　　对企业获取竞争优势的贡献研究 21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径 就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计 战略: 结果, 活动, 资源 二、企业人力资源开发与管理系统的构建 1、中国企业的人力资源管理是单一问题导向的，头痛医头、脚疼医脚，缺乏系统的管理与提升。 问题：如何建立基于战略的人力资源体系，这一体系包括哪些要素、模块？ 2、企业人力资源管理内在要素与模块之间彼此独立，没有形成对接。 问题：如何使各要素与模块之间相互衔接？（包括制度、机制、流程、技术的对接） 思考与实践 １ 、人力资源开发与管理系统构建模型 ２、三大机制、六大系统的运行 ３、六大系统的内在逻辑关系与接口研究 1、人力资源开发与管理系统构建模型 1、人力资源开发与管理系统构建模型 要点：制度、机制、流程、技术 核心：价值评价与价值分配 最高境界：文化管理 中国企业： 　　从业余选手到职业选手——职业化 ２、三大机制、六大系统的运行 三大机制 竞争淘汰机制 激励机制 评价约束机制 六大系统 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统 基于战略的组织人力资源运行系统模块图 六大系统的内在逻辑关系与接口研究 三、人力资源开发与管理的哲学基础与实践管理 问题 １、新经济时代是一个人才主权时代，企业人力资源开发与管理设计的假设系统是什么？人性化设计的基本理念和基础是什么？ ２、人力资源开发与管理的基础：职位还是人？职务分析与评价在人力资源开发与管理的基础作用是否还存在？如何正确认识企业任职资格系统与素质模型的研究。 思考与实践 １、人性化的人力资源开发与管理设计 人性假设的正态分布模型 客户价值导向——员工是客户（分层分类的人力资源产品与服务） 人本价值——以人的能力和业绩为基准的制度与机制设计（白沙案例） “情理法”到“法理情” 职业化 ２、任职资格体系的建立 基于能力水平界定的任职资格标准 基于职业化行为的任职资格标准 ３、职务分析与评价方法的创新 人性假设的正态分布模型 客户价值导向——员工是客户　　　　　　（分层分类的人力资源产品与服务） 基于能力水平界定的任职资格标准 四、关于企业人力资源战略规划 问题 １、人力资源规划是什么？人力资源规划达到的层面（战略与策略层面、技术层面、执行层面）。人力资源规划的核心焦点是什么？（核心人才计划、接班人计划） ２、人力资源规划的假设系统是什么？是基于企业竞争的要求，还是基于现状的人力资源战略性改进？ ３、人力资源规划采用什么样的技术体系，操作流程是怎样的？ ４、如何根据企业的性质，企业的发展阶段建立弹性的、适应性的人力资源规划？ 思考与实践 １、基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型 ２、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化分析技术 ３、人力资源数量规划技术 和君创业企业编制设计模型 ４、人力资源结构规划技术 和君创业人力资源企业结构设计模型 要点——职种价值贡献排序，各职种人员配置模型 ５、人力资源素质规划技术 和君创业员工任职能力规划技术 　　 １、基于企业核心竞争力的战略性改进模型　　与人力资源数量、质量、结构规划模型 ２、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术 五、素质模型及其编制（企业员工胜任能力研究与设计） 问题 １、如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量。 ２、如何寻找产生高绩效的