第十二章民营企业人力资源管理.pptVIP

一、民营企业创业初期人员的素质要求 1、事务繁多与勤奋工作 2、敢于冒险和接受不确定性 3、身体健康 4、自律 5、自信 6、创新能力 7、追求独立与自主 二、民营企业成熟期人员的素质要求 1、经营管理人员 美国企业管理协会通过对4000名经理进行分析，并从中筛选812名最成功的经理做研究，归纳出成功的经理人员需要具备19种能力，主要表现在四个方面： ● 特征方面——（1）工作效率高；（2）有主动进取心； ● 才能方面——（3）逻辑思维能力强；（4）富有创造性； （5）有判断力； ● 人际关系方面——（6）自信心强；（7）能指导他人的工作；（8）以身作则，为人榜样；（9）善于使用个人权力；（10）组织能力强，善于动员群众的力量；（11）善于交际，利用交谈做工作；（12）建立亲密的人际关系；（13）心态乐观；（14）善于到员工中去领导； ● 成熟个性方面——（15）有自制力；（16）主动果断；（17）客观而善于听取各种意见；（18）能正确地自我批评；（19）勤俭艰苦和具有灵活性。 2、专业技术人员 作为民营企业的专业技术人员，敬业精神、责任心、计划能力、专业知识、创新能力和学习能力是其应该拥有的核心要素； 而原则性、工作经验、知识面、决策能力、协调能力应试其必须具备的基本素质； 此外，还应具有人际关系能力、应变能力、高效工作的能力和本企业的知识等。 第三节 民营企业人力资源管理中存在的问题 一、家族式经营 家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。家族式管理成为民营企业初创期进行资本原始积累的唯一选择，也对民营企业顺利度过艰难的创业期起到了重要的作用。 但是当企业完成了资本的原始积累，企业开始发展壮大后，依然过分依赖于传统家族制度来整合企业资源就将会严重束缚企业的进一步发展。 中国的大多数企业似乎都忌谈自己为家族企业，因为在中国，谈起家族企业，大家多会联想到管理落后、任人唯亲等负面现象。然而据公开资料显示，我国共有790万家民营企业，占企业总数70%以上，其中大多数是家族企业。据统计，2010年底，我国2,063家A股上市公司中，民营企业上市公司达762家，家族企业在上市公司中比重达36.9%。 家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但它由于其内在的弊端也将成为企业进一步发展的栓桔。著名民营企业家刘永好就多次说过:“家族制是制约我们民营企业发展的一个重要因素。” 家族化管理的弊端主要表现在四个方面: 一是在决策问题上，往往由“老总”一个人说了算，这就容易造成决策失误，另外加上“老总”管理能力有限，从而导致企业陷入困境乃至破产。二是在接班人问题上，无论中外，都是父传子(主要是传位于长子)。这种方式简单易行，但是，如果遇到虎父犬子，或者接班人无意于经营家族企业，则会使企业遇到灾难性打击。 三是家族成员的管理问题。这些人大都和“老总”有血缘或姻亲关系，有的更是企业创建时的功臣，企业的规章制度对他们很难起到真正的约束作用。 四是对待外来能人问题。家族企业也要吸收外来能人，但是，这些人难以与企业真正融为一体，他们往往被视为利用对象，为企业解决关键问题，一旦问题解决，难关度过，或者外来能人有了重大贡献，就难免遭到“兔死狗烹”、“卸磨杀驴”的命运。? 相关实例 二、择业观念和现有的户籍制度的阻碍 上海户籍政策 就目前形势而言，通过引进人才直接落户上海的高端人才，每个月报进上海各个公安派出所的人，是少之又少，上海市人保局于2014年11月发布的《上海市引进人才申办本市常住户口》公示名单中，可以审核同意办理本市常住户口，予公示人员，也就401个主体人员，下一次还不知道要等多久。通过公示名单人员中，几乎都是大型集团和国有企事业单位，小型公司几乎全军覆没，所有引进人才落户上海的外地高端人才，如高级工程师、博士研究生、硕士研究生，在小型企业想直接落户的概率越来越低。 相关实例 三、大多数民营企业不重视人力资源开发 忙于赚钱——培训少——员工（特别是知识员工）感到失望——离职 四、民营企业员工流动率过高 1、企业用人制度的非规范性 招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续； 解聘与否，也仅凭老板一句话。 员工离职，说走就走，甚至不打招呼…… 2、企业经营的狭隘家族观念 许多民营企业实行的是所有权和经营权高度统一的家长制，从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人是具有血缘关系的亲人，他们占据企业的高级职位，所以，民营企业中多为兄弟盟、父子兵。 导致：晋升困难，跳槽频繁。 3、企业经营的利润目标短期化 4、企业内部沟通机制不畅 对于一些民营企业老板来说，社会交际、客户应酬占据很多时间，而在企业内部沟通和协调上投入的