人力三专业技能突破-(1).pptVIP

* * * * 人与人第一次交往中给人留下的印象,在对方的头脑中形成并占据着主导地位,这种效应即为首因效应。 * 一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，引起其极大的兴趣，从而为自己赢得了一份满意的工作。这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。同样，一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明 * * 1、工作岗位分析的程序 p7 （1）准备阶段 准备阶段的总任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法。 （2）调查阶段 调查阶段的任务是依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。调查方法包括：访谈法、问卷法、观察法、小组集体讨论等。 （3）总结分析阶段 总结分析阶段的任务是对岗位调查结果进行深入分析，文字图表全面的总结和归纳，形成岗位规范和工作说明书。 * 尚德机构---人力资源管理助师 * 第二章 预测大题 第二章 选择招聘渠道的主要步骤 P60 参加招聘会的主要步骤 P61 筛选简历的方法。P67 面试的基本程序。P71 公文处理模拟法 P79 匈牙利法 P95 * * 第三章 预测大题 第三章 1、培训需求分析的作用。（简答）P115 2、需求分析的基本工作程序P118~P121 3、培训服务协议条款（简答）P163 4、案例分析题——错误案例（08年11月） 5、方案设计——培训需求调查问卷 P125 6、如何选择适合的培训方法（09年5月）P156 * * 第四章 预测大题 第四章 1.对绩效考评者的培训包含哪些内容 172. 2、在绩效的准备阶段和总结阶段各需要完成哪些工作 P170和 P182 3、绩效改进的方法与策略 P188-192 4.强制分布法 199. 5.行为锚定等级评价法 201. 6.行为观察量表法 202 * * 第五章 预测大题 第五章 1、 请简述影响员工薪酬水平的主要因素？ P211 2、 工资奖金调整方案的设计方法？ P218 3、制定企业薪酬管理制度的基本依据是什么？ P214-215 4、 核算人工成本的基本指标P256 5、确定人工成本的计算方法（劳动分配率基准法、销售净额基准法）P258-260 6、分类法的具体步骤是什么？P246 * * 第六章 预测大题 第六章 1、职业安全卫生保护费用分类 P310 2、确定和调整最低工资应考虑的因素 P305 3、签订集体合同的程序 P281 4、员工满意度调查步骤 P295 5、工伤管理（工伤认定和工伤待遇） P312-313 * * 祝大家考试成功！ * 大家好，欢迎来到尚德在线，今天我们的课程是人力三专业技能突破，本节课的主要内容是：人力三理论知识考试的基本情况介绍、考前准备、复习准备、考场须知、选择题出题题型及答题技巧，在本节课中，我们会选出历年的真题为大家一一作出解析。 。 * 包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。计算分析题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理和运算水平的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 案例分析题的命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。 * 一是