论企业中的岗位价值分析.docxVIP

论企业中的岗位评价工作要点 摘要：岗位评价是在岗位分析的基础上通过不同方法对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价为确定岗位等级，指导薪酬管理提供了重要的参考依据，是企业人力资源管理的基础工作之一。本文从介绍岗位评价的概念与作用，常用方法和原则入手，对企业在岗位评价实践中所暴露的问题进行分析，进而提出企业在进行岗位评价工作中较为通用的方法论。 关键字：岗位评价；薪酬；公平 岗位评价的基础理论 岗位分析与岗位评价的关系 岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及任职者承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究的过程。岗位分析的成果包括工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。岗位分析的意义在于其为招聘选拔合格的员工提供奠定了基础，同时为员工的考核培训提供了依据，是进行岗位评价工作必不可少的前置工作。总之岗位分析是人力资源管理工作中基础的基础。 岗位评价则是在岗位分析的基础之上，根据岗位对企业的影响、职责范围、资源权限、任职条件、劳动环境等因素对岗位进行综合评价，已确定其相对价值的过程。岗位评价的直接成果是岗位等级对照表，它为薪酬的分配提供的基础依据。 综上所述，岗位分析是岗位评价的前提，没有科学合理的岗位分析过程就很难进行客观公正的岗位评价。而岗位评价是对岗位分析结果的应用，对后续人力资源管理工作具有直接的指导作用。 岗位评价的作用 薪酬分配的基础 一般来说岗位评价最重要最直接的作用就是确定岗位等级，为薪酬的分配提供依据，从而保证内部公平。岗位评价确定的是企业内部各岗位之间的相对价值，并以岗位价值来衡量其对企业的贡献程度，从而为解决薪酬内部公平问题提供了较为客观公正的尺度，同时也提高了薪酬制度的公信力。 明确了职位晋升的参考系 在管理层级愈发扁平化的今天，追求职务上的晋升对大部分员工来说越来越困难，这对激发员工工作热情，提升企业活力都造成了一定的负面影响，由此造成的组织僵化问题更加值得警惕。在这种情况下岗位级别的晋升为员工发展提供了另外一条通道，同时在跨部门调动时岗位级别为员工提供了可衡量的参考系，从而使其在本企业内的发展路径更为明确。 体现企业的价值导向 不同的企业由于其所处的竞争环境、发展程度、政策法规等因素不同，所制定的企业战略不同，进而选择的经营策略也有所不同。比如在新兴市场的创业阶段企业更多采用扩大销售占领市场的策略，此时为了体现其价值导向就可以在岗位评价时对销售类岗位加以倾斜，从而更好地贯彻企业经营策略。 岗位评价的常用方法 岗位评价的最终目的是要对企业内各岗位的相对价值进行衡量，因此根据所选取的影响要素不同，评价的精细程度不同，岗位特点不同，所采用的评价方法也不相同。在进行岗位评价工作时，不存在所谓好的方法，应该注意选择适合本企业的方法，在此介绍几种在企业中较为常用的岗位评价方法。 排序法 排序法又可以细分成直接排序法和交替排序法。 所谓直接排序法是指通过评价小组成员的经验与直觉对岗位价值进行综合判断，从而得到一组岗位价值大小的排序。 所谓交替排序法是指在一组岗位中首先选择出相对价值最大的岗位排在第一位，选择出相对价值最小的岗位排在倒数第一位，然后从剩余岗位中选择出相对价值最大的排在第二位，选择相对价值最小的排在倒数第二位，以此类推直至将所有岗位排列完。 这种方法的优点是操作简单易行，但是却存在许多缺点。第一，由于这种方法更多的依靠评价人员的经验，因此缺乏科学依据，容易受主观因素影响，其结果的说服力不强；第二，这种方法对评价人员的要求较高，必须熟悉所有岗位才能做出较为合理的评价；第三，由于缺乏统一的评价指标因此无法对不同部门的岗位进行横向比较；第四，这种方法确定的岗位价值排序无法衡量岗位的相对价值，缺乏对薪酬分配的指导意义。 评分法 评分法是指每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。在采用评分法进行岗位评价时，首先要确定岗位评分的影响因素，并针对不同的影响因素分别设定评分等级和对应分值，比如一至五级分别对应1-5分。然后针对不同影响要素的不同等级设定严格的、标准的、尽可能可度量的评分标准。接下来设定岗位分值与岗位等级的对照表，比如0-20分对应一级，21-40分对应二级……最后将各岗位评分结果进行汇总，按照对照表得到各岗位的岗位等级。 采用这种方法可以较为系统，准确，清晰的确定岗位的岗位等级，可以做到全员参与，结果的接受性较强。但是缺点在于评分方案的准备难度大、时间长、花费高，对于评价活动的组织要求高，因此在实际工作中通常会由专业的咨询公司协助进行。 要素比较法 要素比较法实际上是评分法和排序法的综合，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。 要素比较法的优点在于其先选定标杆岗