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组织间信任论文：组织间信任研究述评 摘 要：随着组织联盟与合作的增多，组织间信任问题日益得到研究者关注。文章尝试从动、静态的角度对组织间信任的前因变量和结果变量进行梳理：单方组织层面的人口学特征及获得性特征，以及涉及双方互动层面的过去经历、目前状态及未来期望等因素会影响组织间信任的建立，降低双方合作的风险；而已经形成的组织间信任又会起到促进新知识的应用，提高联盟绩效及合作满意度的作用。今后的研究应关注组织信任的多层次分析、重视研究对象领域和地域的多样化以及互动（配对）和纵向数据的收集等。 关键词：组织间信任；人口学特征；获得性特征；联盟绩效；合作满意度 1 组织间信任 在最近几十年里，组织间合作变得越来越重要[1]。企业经营环境的复杂多变、市场竞争日益升温，使大批企业纷纷建立战略联盟以提高市场竞争力，从而为企业谋求更好的发展。企业在进行合作时，都会把对结盟组织的信任放在重要的位置。而到目前为止，研究者们对人际间信任研究甚多，相对而言，组织间信任却知之甚少[2]。 对于组织间信任，研究者们根据不同的视角，给出了不同的定义。他们主要从三个角度来进行概念界定。最广泛认同的则是把信任视为一种预期，即关于一个公司并不会在有机会损害其结盟公司利益的情况下而做出有损双方合作关系的预期[3-5]。另一种角度则是把组织间信任视为信赖给予(trust conferment)的程度，即认为一个组织的成员对与之合作的组织所持的倾向一致的信赖的程度[6-8]。还有的学者则把信任视为一种态度，即一个组织的成员对与之合作的组织所持共同的态度，而态度则是一种对事物的稳定评价及行为倾向[2]。 组织间信任是在一定的社会背景、企业文化影响下产生的。它存在两个层次：组织间人际信任与组织间信任。组织间人际信任是研究不同组织的个体之间的信任关系，而组织间信任则是研究合作双方的信赖关系。先前的研究者doney[9]，zaheer[6]都检验了组织间信任和组织间人际信任两个层次的信任对组织间关系的影响，这两项研究的结果都表明，与组织间人际信任相比，组织间信任可以对更多的组织间关系变量产生显著作用。鉴于此，文章所探讨的组织间信任定位在组织的层面并认为，组织间信任是合作中的一方对于另一方不会在有机会做出损害行为的情况下，做出有损双方合作关系的心理预期。该定义有如下几个特点：1）组织间信任是一种心理感知，因此是潜在的。信任方根据自己掌握的信息来对被信任方做出是否可信的评判。2）组织间信任是在整合组织成员态度的基础上形成的对另一方共同的认知，它体现了企业作为一个有机整体对结盟企业的信任。基于上述定义，文章旨在总结已有的影响组织间信任的前因变量及后果变量，并尝试提出整合模型，为进一步展开实证研究奠定理论基础。 2 组织间信任的前因变量 以往的研究者主要从组织关系的角度研究组织间信任的前因变量。例如，lane等从宏观与微观角度进行研究。其中，宏观角度包括组织间信任发生的社会、文化背景，而微观角度则是从组织成员的角度进行研究[10]。whitener等研究者从个人层面、关系层面、组织层面进行研究，其中个人因素包括了信任倾向、自我效能感、自我价值，关系因素包括了初始交往、预期、交易成本，组织因素包括了组织结构、人力资源政策及组织文化[11]。payne(2003)分析了个人因素、情景因素、背景因素对组织间信任的影响。情境因素，如工作的满意度、工作任务的清晰性会对组织间信任起更大的作用[12]。组织间信任是组织间关系的反映，从组织间关系的角度进行研究无可厚非。但是，组织间关系是一个多层次的变量，研究者对其层次的划分各有不同，因此在一定程度上造成了研究的混乱性。文章则试图跳出传统的从关系角度研究组织间信任的视角，尝试从动、静态的角度对组织间信任的前因变量进行重新划分，把影响组织间信任的前因变量分为静态（单方组织层面）和动态（双方互动层面）。在单方组织层面，根据单方组织特点的获得性(acquisition)，可分为被信任方的人口学特征和被信任方的获得性特征两个方面。而在双方互动的层面，根据影响合作发展的历程，可分成过去（合作经历）、现在（专用性投资、开放的程度、合同的详细性）、将来（初始预期、未来合作时间预期）三个层面。 2.1 单方组织层面 2.1.1 被信任方的基础性特征 1）规模 企业规模是影响企业间建立信任的一个变量，一个企业的规模越大，在建立初始组织间信任时，我们就会倾向于认为该企业实力很强，与之合作的风险较小，对其信任程度也会更高。 过往的很多研究都是把组织规模作为控制变量进行研究，并得出了组织规模会影响组织信任建立的结论。popp等研究者对制造商及与之合作的供应商之间信任与绩效的关系进行考查，结果表明，作为控制变量的组织规模对组织间信任的影响达到了显著水平。他们认为企业规模越大