现代薪酬制度设计方法及案例分析.ppt

目录 。 一、用新理论指导分配制度改革 （一）以现代薪酬理念为指导 （二）以现代人力资源开发管理理论为指导 （三）以企业发展战略为导向 （四）案例分析 一（一）以现代薪酬理念为指导 一（二）以现代人力资源开发管理理论为指导2、是企业科学管理体系的重要组成部分 一（三）以企业发展战略理念为指导1、设计需考虑的因素 一（三）以企业发展战略理念为指导2、设计基本路径 一（四）案例分析 1、必须用新理论、新理念指导才能正确进行现代薪酬制度设计； 一是已成为新的趋势，各企事业单位必须顺应潮流； 二是不少企业经营者或改制企业单位领导人的观念新，人力资源部门人员必须跟上； 三是 用不用新理论新理念指导其改革结果不一样。 二、正确进行战略性薪酬决策 （一）战略性薪酬决策的涵义 （二）找准薪酬问题，评估相关环境 （三）正确定位，明确思路 （四）整体筹划解决问题的基本路径和步骤 （五）案例分析 二（一）战略性薪酬决策的涵义和流程1、涵义 战略性薪酬决策是指以企业发展战略为导向，着眼企业全局，系统分析薪酬方面存在问题及原因，评估影响薪酬的有关环境和条件，就深化薪酬改革、加强薪酬管理的总体方向、基本路径和步骤所作出的系统决定。 二（一）战略性薪酬决策的涵义和流程2、流程 二（二）找准薪酬问题，评估相关环境 1、找准薪酬问题，分析引发原因：要进行战略性薪酬决策，必须以企业发展战略为导向，找准薪酬问题。 二（二）找准薪酬问题，评估相关环境 2、评估薪酬改革的环境和条件：即从有利、不利角度评估影响薪酬改革的相关因素。 二（三）正确定位，明确思路 1、正确定位：即针对本单位薪酬问题，根据有利、不利条件评估结果，正确把握薪酬改革、加强管理的力度。 二（三）正确定位，明确思路 2、明确思路 即深化薪酬改革、加强薪酬管理的指导思想和原则，主要回答如何以战略为导向，抓住主要问题，妥善处理改革、发展、稳定三者关系，以科学的方式，恰当的力度，正确推进改革的问题。 一般以指导思想的几句话和若干原则来表达。看起来比较虚，但都很重要，是正确进行战略性薪酬决策的灵魂，是新理论、新理念结合本单位实际的基本体现。 二（四）整体策划明确基本路径和步骤 1、基本路径 二（四）整体策划明确基本路径和步骤（1）广义工作分析是前提 二（四）整体策划明确基本路径和步骤（2）薪酬分配为主体 二（四）整体策划明确基本路径和步骤（3）绩效管理为依据 二（四）整体策划明确基本路径和步骤（3）其他改革相配套 二（五）案例分析案例1：明晰战略，把握方向某钢铁企业薪酬改革 该企业已有发展战略，但还不是很清晰。与许多企业的发展战略一样，其战略往往与企业愿景混合在一起，因而需进一步梳理，以便使人力资源战略与企业发展战略相衔接，正确把握薪酬改革的方向。 二（五）案例分析案例2：客观评估条件，科学确定改革定位 某机械制造企业，2000多职工，经分析，该企业经营班子较团结，改革决心大，公司经营状况好转，经济效益提高；但员工心理承受能力有限，平均主义旧观念仍有较大的影响，人力资源管理基础工作较薄弱。为此，确定了中等力度的改革定位，依此对薪酬制度、结构、水平、关系等作相应力度的改革。实践证明这一定位是正确的。 三、认真做好薪酬改革基础工作 （一）基础工作的内容和思路 （二）优化组织机构、流程和岗位配置 （三）调整或建立新职位体系 （四）编制岗位工作说明书 （五）岗位评价 三（一）基础工作的内容、思路和流程 1：内容 各企事业单位可以根据实际情况和需要，做好全部基础工作或选做其中部分基础工作。 三（一）基础工作的内容、思路和流程 2：思路 三（一）基础工作的内容、思路和流程3：流程 三（二）优化组织机构和岗位1、对组织机构开展工作分析 三（二）优化组织机构和岗位2、从企业战略出发，根据本单位经营管理工作目标任务定机构 三（二）优化组织机构和岗位3、按调整优化后的组织机构任务确定岗位 三（二）优化组织机构和岗位4、案例分析之一 某煤炭企业按从根上理起的思路优化组织机构。 一是收集同行业先进企业机构改革资料，以作参考借鉴。 二是梳理管理体制，形成生产系统、服务系统、多种经营系统。 三是整合机构，健全法人治理结构，划分生产管理部门、职能管理部门、党群部门，理顺管理流程，调整组织机构，撤销4个部门，合并4个部门，新设2个部门，调整若干部门职能。改革后，由原来的18个部门精简为12个部门，其中党群口只设党委工作部和工会。 四是精简编制，管理人员由原来的315人减少到231人，各部门一般只设正职，个别部门人员多设一位副职。 党委书记讲得好：加强党的执政能力建设，不在机构多，人多，而在精兵强将，高素质、高效能。 三（二）优化组织机构和岗位4、案例分析之二：某航运企业 该企业6000多人