招聘篇-赢的理念以及实用问题举例.pptVIP

招聘篇 --赢家是这样炼成的 让我们一起诵读经典 帮助你发现得力的助手 　姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得 注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司 通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇 打过几次电话给人力资源部经理李建华，第一次表示感谢，第二次表 示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人 力资源部经理室，与李建华商谈何人可录用。 李建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 于欣：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 李建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。” 于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 　 那么，到底是谁的问题呢？ SNELL人才模型 唯一性 独特人才 核心人才 低价值 高价值 辅助人才 通用人才 普遍性 价值性（value）和稀缺性（unique）是评估组织人力资本的两个标准，以这两个标准作为基本纬度来区分人力资源的类型，将企业中的人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才。 胜任特征的构成要素 ●技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 ●知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 ●社会角色：指一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 ●品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 ●动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人外在行动。 胜任特征冰山模型 行为 知识、技能 价值观、态度 例，客户满意 自我形象 例，自信 个性、品质 例，灵活性