半结构化面谈理论及操作方法综述.docVIP

半结构化面试 半结构化面试技术是人员素质测评工作当中很常用的一种技术，对于提高人才测评工作的科学化水平很有帮助。 1.什么是半结构化面试 半结构化面试是在结构化面试的基础上进行的。结构化面试是根据对职位的分析,确定面试的测评要素,预先编制好题目并制定评分标准,对面试者进行量化评分。半结构化面试是在结构化面试的基础上,面试官就面试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问,提问问题的数量由面试总时间决定,形式更加灵活,有利于面试者充分展示真实才能,也有利于比较全面深入地考察面试者的素质状况。 在半结构化面试中,配套开发应用了面试演示系统,可以在每人一定的面试时间内,开展演讲、指定提问、自由追问等环节,信息量大,考察面广,对面试者的评价也更加全面准确。 BEI访谈法（意为行为事件访谈法，是Behavioral Event Interview的首字母缩写）也是半结构化面谈中的一种十分常用的技术。BEI访谈法，最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。这些问题都是类似于“您那时是怎么想的？”、“接下来您采取了什么措施？”、“您当时对他说了些什么？”等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。 2.半结构化面试的一般程序： 面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制； 面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。 3.半结构化面试与结构化面试的比较 结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。 半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。 4.半结构化面试的设计 半结构化面试的基本原理与结构化面试的基本原理大致相同：在结构化的部分内，对同类面试者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。不同点在于非结构化的部分。它的设计遵循以下几个步骤： 1）分析岗位对应聘者的素质要求。面谈的目的之一是为了人才的选拔，想要获符合岗位要求的人，就要对岗位的职责和要求做出细致的分析。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。 2）确定测评指标，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定面试者的基本标准。所谓基本标准也就是面试者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对面试者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。 3）合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从面试者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的面试官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。 4）明确评分标准和评分人，设计较为规范的评分卷。规定了特定的提问面试官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主面试官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业面试官进行提问，各位面试官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的面试官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业面试官打分，半结构化面试中的问题并不需要每位面试官都予打分。其次，如果有多名面试官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他面试官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位面试官的最大权重最好保持在50％，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以按10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让面试官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予面试官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。对于非结构化的问题，则应作好记录，由面试官讨论最终评价结果。 5.半结构化面试的实施步骤 半结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提