中钢人力资源管理和吉林钢铁人力资源管理思路.pptVIP

 公司高层管理最重要是财务、人力，“他”的工作60%在管人、培养接班人、人才能力提升、吸引人才、发展人才、“选材、训才、用材、留才”。 第一部分：台湾中钢人力资源管理 第二部分：吉林钢铁人力资源管理思路 第一部分：台湾中钢人力资源管理 台湾中钢公司在人力资源管理诸方面，处处体现企业文化的“团队、企业、踏实、求新”精神，把管理员工的重点放在培养接班人才、能力提升、吸引人才、发展人才等方面。 中钢四大精神之解说 团队精神:就是消除本位主义，各单位之间充分协调合作，群策群力完成公司目标。中钢公司需要的是有机团体，团队精神在中钢公司四大精神中列为首位。 中钢四大精神 企业精神:做事要讲求效率，经营则要不断追求利润与成长。对客户提供满意的产品及服务，对社会和社区提供福祉和公益，对员工提供有成长性的环境，更要对股东提供满意的报酬。 求新精神:就是不以现况为满足，不断力求改进，不断求新求变。创新是企业成长的动力泉源，有勇气多创新、多尝试。此外，中钢公司基于求新精神的发挥，培养创新能力，在研究发展方面特别加强，因为不进步就是落伍，在竞争剧烈的市场中，唯有不断在产品、服务方面创新求变，才是确保企业生存之道。 踏实精神:就是脚踏实地，勇于承担，苦干实干的精神。这就是中钢公司文化之一，不怕犯错，勇于认错。中钢公司员工从进入公司开始，就被灌输「多做不错、少做多错，不做全错」的观念，而且也一向秉持着，「不是故意的错，不算错」的原则，这些都形成了充满精力、斗志与干劲的风格。 赴台汇报 1、制度健全，流程清晰，责权明确，充分授权，简便易行；如，人力资源相关各项制度均简单明了，重点强调权责、办事流程 2、从人力发展、能力提升入手，给予全体员工不断学习培训、不断提升工作能力、掌握知识的公平机会，达到持续学习、持续改进的效果。 3、、以“多做不错、少做多错，不做全错”的勇于负责精神，与积极的薪酬激励政策配套，继之以人性化管理的文化氛围，鼓励员工始终保持向上进取的工作态度。 4、绩效考核体系覆盖全面，强调绩效管理而不是一味追求考核，将工作绩效与能力提升、职涯发展联系在一起，对过去时讲考核、讲激励；对未来发展讲职位晋升、讲专业能力提升。 下面简要介绍台湾中钢人力资源管理 1、中钢公司简介2、中钢人力资源管理制度特点3、中钢人力资源管理权责4、中钢人力管理经验 四、 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中鋼管理經驗 中钢升薪资是给晋升范围、总额指标，按绩效分类比例计算各等级升薪比例，按此算出总额给该一、二、三级单位，由主管分配总额，可自行调整各比例区间； 绩效分类不好，考核主管，对主管的晋升有影响； 各单位的升薪额度根据单位绩效有差异； 上级主管要预留升薪指标与额度； 各级主管对下层级单位要预留指标与额度，留有调整手段； 第二部分：吉林钢铁人力资源管理思路 根据公司发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置；搞好员工的培训和开发；激励员工的积极性，做到人尽其才，人尽其用，保证公司战略目标的实现。 一、人力资源处主要职责及主要业务 1、与政府有关部门、各大专院校等建立并保持良好关系； 2、人力资源规划拟定与实施和优化改进； 3、人力资源各项管理制度拟定、实施和优化改进； 4、机构设置、职责分配； 5、员工招聘与人事异动； 6、劳动关系、员工劳动纪律和考勤管理等； 7、薪酬福利、激励计划的拟定、实施及优化改进； 8、绩效考核、评价体系的制定、实施及优化改进； 9、员工培训方案拟定、实施及优化改进； 10、本部门适用法律法规、环境因素的识别和更新，重要环境因素控制； 11、本部门年度预算编制与控制； 12、向集团公司对口部门提供专业信息； 13、人力资源其它管理的相关事项。 管理目标及管理构想 人力资源规划室主要业务 1、职位管理： 三大序列、专业序列评聘、职位晋升、异动 2、薪资管理： 绩效考核挂钩、新进叙用、异动调薪、劳务工薪资 3、培训管理： 教育训练体系、能力提升 4、绩效考核： 落实措施、团队与个人、优劣分级、挂钩范围（奖金、激励、晋升、培训）、综合素质评价 5、人力资源管理信息化（ERP）: （1）、员工基本信息管理自动化； （2）、薪资管理自动化； （3）、职位管理与教育训练、绩效考核勾稽关系自动化； （4）、员工社保福利自动化。 管理目标及管理构想 人力资源管理室主要业务 1、招聘管理：根据公司生产经营的需要和年度人员编制计划，制订招聘计划，包