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某公司能力项分级的标准 分级的依据 管理者访谈：根据与各个窗口中高层管理者访谈的情况汇总； 实际岗位需要：参考公司人力资源部职位梳理的相关文件和各等级在实际工作中可能担任的岗位要求； 专家组意见：综合项目专家组和问鼎项目组的意见。 分级的标准 初级能力的要求：能够胜任基本工作，按照公司的业务管理制度、业务流程、业务解答口径等完成基础工作。 中级能力的要求：能够灵活地高水平的完成工作，具备胜任中级岗位（如营业窗口的VIP台席、咨询员等）的能力。能够在遵守基本的流程规范的前提下，针对客户的不同需求特点，提供差异化个性化的服务营销，帮助客户解决问题。 高级能力的要求：不仅能够出色地完成本职工作，而且在团队中发挥更为积极的作用，成为榜样和标杆，而且能够帮助培养新人，并具备基础的管理意识和能力，为未来担任管理角色奠定基础。 某公司客户经理基本素质及其行为表现描述 确立核心岗位族 根据阳江移动的实际情况，我们建议将项目涉及的岗位族归类为以下几个核心岗位族，以这些核心岗位族为中心来构建能力素质模型： 客户经理岗位族； 营销经理职位族（包含店面经理、营销经理）； 市场营销岗位族（包含市场分析、策划及营销管理等岗位） 综合管理岗位族 技术支撑岗位组族 某公司渠道经理培训课程体系（节选） 某公司渠道经理培训课程（节选） 某公司渠道经理培训课程规划（节选） 能力素质模型应用的难点 围绕能力素质模型建立测评体系 主要测评方法介绍：360度能力素质调查问卷 360度能力素质测评中，测评对象的上级、下属、同事分别参与评定，基于能力素质模型对测评对象的各项能力素质进行评估。 各来源的测评结果将被整合起来，形成对测评对象的综合评价。 主要测评方法介绍：结构化访谈 是指对被访谈者按事先设定的问卷进行访谈，让其回顾事件发生的细节，从而收集到体现能力素质的行为数据。 原理：通过分析应聘者过往的行为事件来推测其未来的行为表现（能力） 目的： 提高面试的准确性 发掘有效数据 主要测评方法介绍：个性和能力测验 个性和能力测验是通过自我报告的方式，根据测评对象对一系列精心设计的问题的回答，判断测评对象的个性和能力特征。 目前市面上有大量的个性和能力测验，它们的信度、效度和应用范围各不相同。 主要测评方法介绍：情境模拟和工作样本 情景模拟是一系列高度仿真的活动和任务，测评师从中观察和评估测评对象在完成这些任务过程中展现的各种胜任力。 常见的情境模拟测评包括： 角色扮演 案例分析 工作会议 模拟邮件处理 能力素质－测评方法矩阵 能力素质测评体系围绕不同的能力素质使用合适的测评方法组合。 能力素质－测评方法矩阵能够帮助企业明确各项胜任力和测评方法的对应关系。 服务承诺 1、采用项目经理负责制，精心组织专业研究咨询队伍，优质高效完成研究咨询任务；公司另外指派项目总监（公司咨询总监以上管理者）全程对项目运作进行指导和监控。 2、郑重承诺对项目成果保密，客户委托项目的成果产权归委托方，我方仅享有研究成果的间接引用权。 3、提交客户研究咨询成果的3个月内，我方不再承接该区域内的相同项目。 4、公司将全力以赴完成委托任务，确保项目的实施的进度和效果。 问鼎的足迹 近期与中国移动的合作 选择管理规范、信誉良好、专业专注的合作伙伴是项目成功的起点 360度测评的优势： 快速：可以通过在线测评的方式进行，从而节省测评时间 与能力素质模型紧密结合：测评内容贴近能力素质模型的行为要求 经济：施测成本降低 360度测评的不足： 主观性强 部分能力素质他人难以做出准确地评价 组织意识 主动性 领导力 影响力 团队协作 成就导向 目标层级 自我评估 其他人结果评估结果 示例 360度测评结果示例 优势： 准确、客观地评估能力素质 与能力素质模型紧密结合 不足： 对访谈者的要求较高 相对比较费时 结构化面试测评结果示例 示例 优势： 经济、快速 可以大规模应用 不足： 总体来看准确度较低 与能力素质模型结合不够紧密 个性测验中，测评对象比较容易伪装自己 示例 个性测评结果示例（工作风格测评） 优势： 效度高，能够准确测评测评对象的胜任力 可以测评一些测评对象过去没有机会表现出的胜任力 不足： 费时 成本高 对测评师和场地要求较高 情境模拟示例（情境模拟打分表） 示例 能力素质－测评方法矩阵示例 示例 项目整体规划 关键步骤： 了解公司当前阶段工作的总体要求和目标 明确各岗位人员现状和存在问题 分析各岗位的职责与工作内容 掌握各岗位人员的行为特征 规划培训课程体系 整合培训课程资源 确定培训实施规划 分析、归纳调研结果，提取能力素质项 搭建相关岗位的能力素质模型 制定培训管理相关制度，包括培训组织管理制度、培训课程管理制度、内部讲师管理制度等 制定能力评估方法、标准等工