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谈传统媒体的薪酬管理问题 The Issues of Compensation Management of Traditional Media 摘要 薪酬管理是媒体人力资源管理的重要课题，有效的薪酬管理是其竞争优势的重要保障，不合理的薪酬管理将影响媒体的工作氛围、员工素质、生产效率、甚至影响媒介产品的质量。目前，我国多数传统媒体薪酬管理仍存在不少问题，如：科学管理意识不强、脱离整体战略目标、忽视非物质薪酬等。从长远来看，这对媒体单位的发展是不利的。 关键词：传统媒体；薪酬管理；问题 薪酬管理是人力资源管理的重要课题，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节，而且成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相联的要素。无论报业或广电媒体都在近几年进行了各式各样的管理改革；其中人事改革占了大部分，内容涵盖了人才战略、薪酬管理、绩效考核、评价体系等人力资源管理的各个方面。但是这些项目在实施中很少能取得预期的效果，往往半途而废。究其原因，致命因素就是没有以系统化的思维来设计和推动人力改革。① 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所做出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。狭义指员工直接获得的报酬，即工资，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。广义的薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利，以及一些非物质形式的薪酬。 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。②薪酬管理一般包括五方面的内容：选择合理的薪酬政策,制定科学的薪酬计划,控制合理的薪酬总额,设计和调整薪酬结构和薪酬管理工作的具体实施。 我国传统媒体是具有双重性质即“事业性质，企业化运作”的经济实体。诸多互相抵触的因素存在，并形成了许多目前难以克服的矛盾。不成熟的企业化演变以及事业单位固有的缺陷，造成了我国传统媒体现存的复杂而带有中国特色的问题。 一、薪酬管理与媒体整体战略脱钩 传统媒体的管理者往往错误理解薪酬管理与企业战略的关系，仅仅作为一个独立的问题来思考对待；并不关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。因此，许多媒体发现尽管自己在薪酬管理上花费了大量的人、财、物，结果却收效甚微，对企业经营战略的实现并没有起到太大的作用。 近十年，央视在业务领域大兴改革，业务水平有了质的提高。然而，薪酬管理却没有跟上改革的步伐。2006年，央视进行新一轮改革，一方面，在频道建设与节目创作上大做文章，实现专业频道品牌化。另一方面，在管理上推进机制创新和技术进步，建立科学高效的电视运行和管理模式，栏目末位淘汰、制片人竞争上岗、主持人持证上岗等措施继续深化。然而，央视在薪酬管理方面却少有动作，央视一位资深记者说：十几年了，工资一直在涨，但是基本模式还是没变，仍然是基本工资、各种津贴，再加部门的奖金。 落后的薪酬制度，在一定程度上使得越来越多的央视名嘴离开。面对人才流失的压力，央视也意识到自己在薪酬方面的管理缺陷，开始对主持人的薪酬进行了特殊对待，实行奖优罚劣制度，每年年底评选出年度“优秀播音员”二十名，只有这些主持人每月收入可以达到四位数。 二、薪酬制度的设置不科学 （一）薪酬模式的选择不科学 薪酬模式是一个最为基本的薪酬管理因素，决定着薪酬分配的合理公平性。目前，薪酬模式主要有以下几种基本类型：职位模式、技能模式、绩效模式、市场模式以及年功模式。③我国传统媒体更多的强调绩效工资和职称工资，而忽视技能和岗位工资。实际上，对于媒体产业绝大部分岗位来说，都应是绩效工资与技能工资以及岗位工资结合。 以电视台为例，当前电视台在用人上基本都是聘任制，但这种聘任制时时都显示出事业单位的特性，讲究行政级别。根据广电局的划分，即使是规模不大的地方电视台也将员工分为“正式、局聘、台聘、部聘”以及临时工。虽然大家都做着同样的工作但在工资、福利、待遇上却相差很多。而且各等级之间的流动性很弱，上升的过程中可能还涉及很多绩效考核成绩以外的因素。因此，电视台里往往出现同工不同酬的情况。这不能不造成人员心理上的不平衡，从而导致工作积极下降。 另外，不同岗位承担的责任、风险不同，所需要的技术含量、劳动复杂程度也不同，收入也应有高低的差异。我国媒体现行工资分配制度却没有体现岗位差跟。简单劳动岗位与复杂劳动岗位的收入相同，风险大的岗位与风险小的岗位收入相同。 （二）福利制度不完善 早几年，在效益良好的媒体里，工资水平比