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PAGE PAGE 1 浅谈企业人力资源薪酬管理 　　摘要：对于企业人力资源开发来说，薪酬管理有着十分重要的作用。合理的薪酬规划以及薪酬体系能够使得企业更好的留住人才，并吸引更多的人才，对于企业的可持续发展有着十分重要的意义。 　　关键字：企业人力资源；薪酬管理；分析探讨 　　中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号： 　　一．前言 　　随着市场经济的发展，知识经济时代到来，企业的人力资源管理在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。企业之间的竞争转化为了人才和知识的竞争。企业为了在竞争中赢得一席之地，不断激励人才，吸引人才，努力提高企业的薪酬管理水平，促进企业经济效益的提升。 　　二．我国企业薪酬管理现状 　　自从改革开放以来，人才竞争十分激烈，但是无可否认的是我国的企业在人才竞争方面一直都处于劣势，有着较为严重的人才外流现象。部分国外的跨国公司进入我国，这些企业有着十分雄厚的资金实力，并能够提供优厚待遇，能够吸引更多的优秀人才。这就使得国内的企业要面临十分严峻的人才竞争与挑战。 　　1.对企业的薪酬管理，政府的干预过多 　　在我国，企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立，为了能够实现社会公平，对于国有企业的工资总额，基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业，则基本是实行的工资总额包干的方法，或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方，当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制，并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预，使得企业缺乏薪酬管理的自主权，干扰了企业内部分配制度的改革。 　　2.有着较为严重的平局主义倾向 　　虽然改革开放，对原有的“大锅饭”局面进行了改善，并且确立了“按劳分配，效率优先，兼顾公平”，但是在薪酬分配制度上，有很多企业仍然存在着较为严重的平均主义。主要有以下的几种表现： 　　企业的经营者平均主义倾向较为严重。主要有两种表现，一种是经营者与员工的收入水平平均化问题较为严重，另一种现象是各个企业之间的经营者的收入差距不大。第一种现象的存在在国有企业中的表现较为严重。而第二种现象较为普遍。在我国，优秀企业的经营者并不一定能够获得高额收入，他们所获得的收入并不一定比业绩差的企业的经营者高，没有形成差距。各个企业的员工之间的薪酬水平较为平均。在我国，很多企业中技术管理人员的工资水平与一般员工的工资水平没有太大的差距，虽然关键技术和管理岗位人员的工资水平要高于普通岗位人员的工资水平，但是不会超过2倍。 　　3.福利弹性不足 　　当前我国员工的福利没有进行有效的改善，基本还停留在计划经济体制下的传统福利上，与西方国家企业中所提供的多种多样的福利措施相比，还差很远。同时我国企业所提供的福利基本都是固定的，没有进行真正的福利设计，也没有考虑过让员工参与到福利设计中来，没有灵活性可言。 　　三．改善企业人力资源薪酬管理的措施 　　1.福利 　　福利是指企业支付给员工的间接薪酬。广义的福利是合法公民应享有的政府提供的公共福利和公共服务，企业员工享有的企业兴办的各种集体福利，工资外的福利或劳动福利。狭义的福利为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物及其他服务形式。 　　主要可以采用这些福利计划：“五险一金”、节假日等法定福利等传统的福利制度已不能满足不同员工不同的需求和爱好，许多公司开始提供多样化的福利项目，目的是使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能，增强员工对企业的归属感。附加型弹性福利计划在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。如提供国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”；每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。 　　2.构建“以人为本”的薪酬管理机制 　　企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事高危