薪酬管理与现代组织的发展.pptVIP

结语和思考：薪酬管理乃至整个人力资源管理都有一套科学的方法，而且在长期的发展与实践中又有了日渐健全的理论体系。但是一旦在企业中真刀真枪的使用上阵，就又会面临来自各方的问题与挑战，这就需要人力资源的管理者与筹划者去献力献智，这也正好体现了人力资源创造性的特质 * * 薪酬管理与现代组织发展 新兴时代竞人力激发潜能话财富 作者：张文倩 思路主线 薪酬管理理论与技巧在组织中的实践运用的积极案例与消极案例 技能和能力薪酬体系——新东方教育集团的正面成功案例 体现外部竞争的薪酬水平——福特的成功 薪酬结构设计——中国联通职位薪酬改革设计的负面影响启发案例 员工福利——人力资源管理的高级阶段，薪酬管理的软实力部分，现代企业人力管理的高端角逐 能力薪酬体系——新东方教育集团——明智的恰当抉择 能力薪酬体系只适合于某些特定的行业和企业，通常情况下能力薪酬体系比较适合于技能和行为对于强化组织的竞争力至关重要的一些行业或企业。这些行业知识型员工占了很大的比重，这些行业的组织结构往往比较扁平，对灵活性的要求非常高，并且十分强调员工的持续开发和能力的不断提升。 企业文化新东方的使命为提升学生终身竞争力 塑造学生公民素质 赋予学生全球眼光而努力新东方发展成长四大原则文化主导业务紧跟人才为重系统支持新东方核心价值观诚信负责真情关爱好学精进志高行远 新东方员工行为准则平等相待 团结互助积极阳光 谦虚自律师行为准则备课充分 教学热情坦诚沟通 勤奋工作热诚服务 高效执行新东方教讲解精准 举止得体励志向上 言传身教师生互动 宽严结合尊重同事 爱岗敬业新东方面对员工和客户的八字方针打动人心超越期待 企业文化，企业价值观对薪酬设计的导向和决定性影响 核心能力模型与角色能力模型的结合 体现外部竞争的薪酬水平——福特的成功 福特5美元日薪给美国带来的繁荣 95年前的(1914年)1月5日，亨利·福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人的日最低工资提高到5美元。远远高于2美元的平均水准，这在当时引起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的发展产生深远影响。 福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政”之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达380%，而在5美元新政之后，劳动力的变更率降低了90%，旷工率更是从10%降到了0.3%，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。 对此，美国媒体感叹到，5美元引起了一场全国性的人口大迁移。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。 这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更多的钱给了工人(也即潜在的消费者)的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在5美元新政之后加速了实现，1916年，一辆福特汽车的售价比1908年时下降了58%，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在90多年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到老福特的创新精神。 薪酬结构设计——中国联通职位薪酬改革设计的负面影响启发案例 今年春节过后，重组后的新联通真可谓是“麻烦”不断，原网通数百名内退员工多次进京上访，人数之多创历年之最；在新联通启动职位薪酬体系实施工作的过程中，部分员工因不满而“聚众”上告，并盛传联通北京分公司多名员工由此而跳楼自杀。 新联通制定的新的职位薪酬体系中可以看出，职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为二十二个职位等级、七个职位层级，这与原网通公司2002年制定的以岗位工资为主薪酬制度改革有着很大的区别。 联通这次出台的薪酬套改方案主要依据的是外部调查的结果。也就是说，为了提高联通的外在竞争力，薪酬调查的重点放在了主要竞争对手的薪资状况上。制定薪酬套改方案的人，对联通的主要竞争对手的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、绩效工资以及福利状况可以说已了如指掌。由于这次薪酬套改方案重点放在了外部调查，因而也就忽视了对企业内部的调查，由此而出现了一些问题也就不足为怪了。 在2002年薪酬改革中，原网通将企业全部岗位划分为12个，共48个档次（或系数）；而这次联通制定的职位薪酬体系将全部职位等级划分为22个，共154档次（或系数），复杂程度之高是一般人所看不明白的。岗位工资细化并没有错，因为这是薪酬管理的方向，但需要细化的是各个岗位，而不是同一岗位，我个人认为，同一岗位的档次越少