薪酬设计讲义.pptVIP

公司远景 组织设计 人力战略 经营战略 薪酬战略 固定薪金 浮动薪金 福利安排 股票期权 个人 部门 基石 屋顶 栋梁 支柱 薪酬策略的定位必然以公司现阶段战略为根本依据 优秀人才的吸引与保留 人力资本总额控制 更优质的服务 更大的市场份额 人力成本控制得当 经营战略 公司远景 组织设计 人力资源战略 阶段特征 公司发展阶段 起步阶段 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 人力资源的侧重点 吸引、保留人才，激励创业 招聘，行为职业化训练 维持稳定、保持薪酬的内外部公平性 强化财务成本控制、减员增效 发展战略 筹资并加快发展 创新并加快市场拓展 保持赢利能力和维持现有市场 兼并重组或实施经营转型 薪酬战略 个人激励 个人-团队激励 个人-团队激励 加强成本控制 薪酬模型中的短期激励 现金奖励，股权激励 现金奖励，股权激励 利润分享，现金奖励 很少，几乎没有 薪酬模型中的长期激励 股票期权 股票期权、虚拟股权（有限参与） 股票购买 很少，几乎没有 基本薪酬 市场中低水平 市场中高水平 市场较高水平 市场中低水平 福利 低于市场水平 低于市场水平 略高于市场水平 低于或等于市场水平 薪酬模型的选择必须符合公司发展阶段的一般特征和具体条件，并与之匹配 相对稳定的组织结构：体系稳定，一段时间内不发生大的变化 标准而清晰的部门职能划分：关键职能部门、绩效导向等 符合要求的、规范的职位说明书：职责界定、任职资格要求等 明确的人员需求计划：合理预算并控制成本 1 2 3 4 薪酬设计必要的人力资源前提 任何薪酬方案的设计，都必须确保三个公平的合理实现 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力范围内 管理者容易掌握和操作 符合法规和行业监管要求 便于员工理解 设计方案最终将力求达到以下目标 1 2 3 4 5 经营战略 战略性 人力资源计划 薪酬理念 薪酬构成与市场定位 薪酬管理系统 固定薪酬 浮动薪酬 职位分析/ 能力分析 职位评估 主要指标确认 等级架构/ 职位基准 核心能力+ 专业能力确认 薪酬结构设计 奖金分配方案 长期激励 股票期权/ 递延现金 长期运营结果 长期激励方案 外部竞争性-通过参阅同行业市场水平 内部公正性-以职位评估确定的级别体系为依据 可承受的 合法的（薪酬相关） 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的 薪酬管理系统 应具备的的特性 战略性的薪酬管理系统 薪酬体系设计方法及案例分享 为职位价值付薪 职位(Position) 为绩效贡献付薪 绩效(Performance) 为个人差异付薪 个人(Person) 市场 (Market) 作为人力资源的基础理论，3P + 1M付薪指导着整个现代人力资源管理体系. 任职资格、能力素质 绩效考核 职位评估 1 2 3 4 5 职位价值评估与序列划分 薪酬水平设计 带宽和档位设计 薪酬结构设计 绩效导向设计 薪酬体系设计流程 1、确定各标准岗位的所在序列、层级 2、计算出各序列标准岗位对应在职者实际薪酬，并计算各等均值 3、利用数学模型回归出各序列现状趋势线 4、寻找市场数据，就全司及各序列分别进行对比分析，找出问题及改进方向 5、调整企业总的薪酬曲线定位 7、确定福利部分设置；根据序列特点、市场情况设置固定/绩效比例 9、确定各序列实际设计曲线并测算序列总成本 10、成本变动分析 1、标准岗位分析 2、层级成本估算 6、根据各序列的实际特点、市场水平调整各序列曲线 兼顾内部公平与外部竞争性的薪酬设计流程 * 作者介绍:杰克·弗朗西斯 (Jack C.Francis) 出生在美国印第安纳州的印第安纳波利斯(Indianapolis)。他在印第安纳大学(Indian University)获得学士和M.B.A学位之后便参军。在参军期间，弗朗西斯曾被委任为陆军中尉，毕业于伞兵学校，当过连长。弗朗西斯在军队中服役共两年。退役之后，他到西雅图的华盛顿大学(the University of Washington)继续学习，取得金融学博士学位。弗朗西斯曾在宾夕法尼亚大学(the University of Pennsylvania)的沃顿商学院(Wharton School)金融学系任教五年，后来成为美国联邦储备系统(Federal Reserve)的经济学家。弗朗西斯在联邦储备系统任职的两年间，主要从事货币经济学这方面的研究工作，参与货币政策的讨论，他曾在许多银行家会议上发言。目前，弗朗西斯是纽约市伯纳德.M.巴鲁克学院(Bernard M Baruch college)的经济学和金融学教授。弗朗西斯博士曾独著或与人合著二十余本著作，这些著作被麦格劳一希尔（McGraw-Hill）出版公司、增生出版公司（Prentice-Hall）、约翰·威利出版公司（John Wiley）以及欧文