招聘业务心得分享-招聘组.pptxVIP

写在最前 此次心得分享，有四个目的 1st 需求获取 2nd 需求理解 3rd 简历获取 4th 面试邀约 5th 面试安排 6th OFFER谈判 7th 跟进入职 万里长征第一步，先要有需求，才会有后续的招聘动作，需求从何而来？ 步骤一 01 02 03 年度招聘计划 离职补缺 团队人员结构优化 基于业务战略，制定全年人员需求，由总部人力资源部统一发布，各招聘人员按照分工接收需求。 基于部门策略调整，亟须优化团队人员结构，或储备人才形成需求，由用人部门发布，人力资源部审批，对应招聘人员接收 由于员工离职（或即将离职）而形成缺口，由用人部门发布，人力资源部审批，对应招聘人员接收。 基于公司战略、业务模式、任职资格等基础要求，我们仍需关注： 步骤二 需求理解是基础 步骤三 简历搜索 搜索条件使用细节 学历 关注是否全日制学历； 根据年龄快速测算学历真实度，低于或高于合理年龄毕业的大概率为非统招学历或假学历。 大专毕业：合理年龄20-23岁 本科毕业：合理年龄21-24岁 行业 互联网行业概念最宽泛，根据所在企业判断是否合适。 基于业务模式，服务·外包·中介，或广告·传媒·教育·文化，部分企业符合即信业务要求。 当实在找不到简历时 复盘：复盘简历库是个好办法，有些候选人两个月前不想跳槽，但现在可能会有意愿 转换思维：不只是通信/互联网的人适合即信销售，广告公司的人也有可能合适 寻求协助：人与人的的化学反应很奇特，换个人去沟通，说不定会成功 步骤四 面试邀请概念 电话 话术 必备技能 进入到面试环节，需要与用人部门共同对候选人进行判断 步骤五 01 02 03 流程安排 面试判断 信息传递与反馈 提前通知面试官，安排初试、复试，及面试后的反馈跟进。如有可能，尽量一次过安排所有面试。 信息传递是面试过程中的重要环节，包括面试信息与评价的传递，各面试官之间的沟通与反馈。 包括评价标准、评价方法、面试技巧等，也包括基于职位理解和个人经验的直觉判断。 04 面试氛围 过程中营造平等沟通、双向选择的面试氛围。 面试判断的三要素 如何提高面试准确度，三要素具备时最理想状况，但现实往往是： HR掌握良好的评价方法和面试技巧，但缺乏阅历和经验 直线经理具备经验和职位理解，但缺乏相应的评价方式和面试技巧 HR与直线经理的面试结果相结合，能较准确判断候选人匹配度 面试过程中的信息传递与反馈 信息传递与反馈，是招聘流程中，HR可控的且对结果产生巨大影响的一个环节： 信息须全面且客观，避免基本问题重复提问 根据四象限传递与反馈信息，共同作出录用决策，或对候选人的下一步安排 对象限2—意愿度低匹配度高的候选人，可安排用人部门负责人单对单再次沟通，尝试说服 我们选择的人才愿意接受聘任，加入我们的公司 步骤六 01 02 03 洞察动机 意愿度监控 营销职位 理解候选人的动机与期望，知道对方想要什么，结合职位理解，切中候选人的要害 公司、产品及岗位价值优势提炼，描绘未来空间，市场行情掌握及适当引入竞争对手 过程中监控候选人的意愿度变化，为谈OFFER提前准备 04 坚持双向选择 强扭的瓜不甜，如果候选人确实不愿意或者不合适，请放弃。 谈判内容及风险应对 博 弈 步骤七 1st 接受OFFER 候选人动作分析 2nd 提出离职 3rd 离职交接 4th 入职新公司 有更好的OFFER OFFER作为原公司谈判条件 突然想不开不想离职 有更好的OFFER 被原公司提出感情牌/高薪/升职挽留 原公司不同意离职，拖延离职期 有更好的OFFER 突发状况不能入职 入职体检不合格 入职后短期内离职 有更好的OFFER 工作交接周期过长，拖延离职期 要求等待替补人选入职方可离职 风险点 风险点 风险点 风险点 优质候选人总是不缺机会，这是最常见的风险。 除了跟进过程中进行风险管理，招聘过程中也需做足功课。 更好的OFFER 写在最后 招聘结果的体现，关注四点