人力资源管理第二章-hr-战略.pptVIP

* * 第二章 人力资源战略与规划 第一节 人力资源战略 第二节人力资源规划 第一节 人力资源战略 一、战略及企业经营战略 二、人力资源战略定义、分类 三、人力资源战略与企业经营战略的整合 一、战略及企业经营战略 （一）著名学者的“战略” 哈佛商学院的大学教授 迈克尔·波特 （1980，《竞争战略》）：公司为之奋斗的一些目标与公司为达到他们而寻求的方法的结合物。 中国学者的战略(刘翼生）：企业根据其外部环境及内部资产和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划。 战略的层次 总体战略 事业战略 事业战略 事业战略 研发 生产 营销 人力资源 财务 公司层战略 事业层战略 职能层战略 战略管理任务——确定拟做什么 分析：现状 可做：机会 该做：约束 能做：实力 想做：偏好 敢做：魄力 拟做：战略 筛选：现有 拓展：潜在 该做 可做 能做 想做 敢做 拟做：战略 （二）企业经营战略的类型 1、企业基本的竞争战略 （1）成本领先战略 （2）产品差别化战略 （3）市场焦点战略 2、企业发展战略 （1）成长战略 （2）维持战略 （3）收缩战略 （4）重组战略 3、企业文化战略 （1）发展式企业文化 （2）市场式企业文化 （3）大家庭式企业文化 （4）官僚式企业文化 二、人力资源战略的定义、分类 （一）人力资源战略的定义 人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，满足组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展和收益。 （二）人力资源战略的分类 舒勒(1989)将人力资源战略分成三种： 1、累积型(accumulation)战略 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甑选来获取合适的人才；以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年功为依据，高层管理者与新员工工资差距不大。该战略是基于建立员工最大化参与及技能培训，开发员工的能力、技能和知识，获取员工的最大潜能。 2、效用型(utilization)战略 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬方案。该战略是基于员工高技能的充分利用和极少的员工承诺，企业雇佣具有岗位所需技能且立即可以使用的员工，注重员工的能力、技能和知识与特点工作的匹配。 3、协助型(facilition)战略 即介于累积型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，企业只是提供协助。该战略基于新知识的创造，鼓励员工的自我开发。 美国康奈尔大学的戴尔和霍德从控制的角度提出三种人力资源战略 1、诱引战略 自己不培养员工，通过丰厚的报酬去诱引人才，从而形成高素质的员工队伍。在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利，人工成本较高。因此，企业会严格控制员工人数，并力求诱引的员工都是高质量的，减少培训费用。在这种战略下，企业与员工的关系主要是金钱关系，工作报酬主要取决于员工努力程度，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式，企业强调员工对目标的承诺，员工往往被要求做繁重的工作，流动率较高。处于激烈竞争环境下的企业常常采取此战略。 2、投资战略 这种战略通常被那些差别化企业采用，这类企业拥有一定的适应性和灵活性，强调通过自己培养来获取高素质的员工，如孟尝君之“食客三千”，储备了多种专业人才。管理人员注重对员工的支持、培训和开发，视员工为企业最好的投资对象，并力争在企业中营造和谐的企业文化和良好的劳资关系，企业与员工除雇佣关系外，还注重培养员工的归属感，员工流动率较低。 3、参与战略 采取参与战略的企业大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出决策反应的同时，有效地降低成本。为鼓励创新，这些企业的人力资源管理政策强调人员配备、工作监督和报酬，员工多数是高技术水准的专业人员，可以达到企业人力资源战略目标。企业则为员工提供挑战性的工作，鼓励参与，把报酬与成果密切联系在一起，从而实现战略目标。在这种战略下，管理人员的工作主要是为员工提供咨询和服务，企业注重团队建设和授权。企业在培训中也强调对员工人际技能的培养，如对员工进行魔鬼训练等。大多数日本企业采取这种战略。 人力资源的战略管理 人力资源战略管理：将人力资源管理与企业的战略目标挂钩，以期改进经营绩效、培养能促进创新和适应能力的企业文化。 明确经营战略 统筹各项人力资源 职能与措施 培养所需要的 各种能力和行为 实现经营战略及其结果