三峡总公司-长江投资-薪酬管理报告-v1.docVIP

PAGE PAGE 11 F:\其他\1客户促销方案行业研究报告客户服务人员手册制度改革方案行业发展形势分析发展规划项目管理制度 人力资源咨询研究项目计划绩效考核管理手册人员培训投资策略报告组织结构设计营销咨询项目咨询方案全套咨询案 薪酬管理体系设计方案 ——长江三峡实业投资有限责任公司 二00三年八月  目 录 TOC \o 1-2 \h \z 第一部分 薪酬体系概况 3 一 薪酬设计原则 3 二 薪酬体系适用对象 3 三 公司总体薪酬结构 3 第二部分 工资管理 4 一 工资总额确定 4 二 员工工资结构 4 三 岗位评估及岗位等级划分 6 四 岗位工资标准 7 五 月度绩效工资管理 9 六 公司整体工资调整 9 七 员工工资调整 10 第三部分 薪酬管理权限 11 一 薪酬管理权限 11  薪酬体系概况 薪酬设计原则 遵循三峡总公司对长江投资的薪酬分配制度改革的总体指导原则，兼顾公司市场化转轨的改革愿望和平稳过渡的现实需求，发挥薪酬体系的保障和激励的双重作用。 总量控制原则：在相关政策的制约条件下，控制薪酬总量 效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现。 岗位价值原则：薪酬体系建立在岗位价值的基础上，合理拉开薪酬分配差距，向关键管理、技术和经营岗位适度倾斜。 均衡原则：各单位之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同岗位相当的薪酬，保证内部均衡。 历史与稳健原则：尊重业已形成的薪酬现状，在新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键岗位薪酬相对稳定和适度增长，非关键岗位适度下浮，但保证员工实际收入不下降 薪酬体系适用对象 本薪酬体系适用于除公司高层管理人员之外的全民所有制员工；公司高层管理人员（总经理、书记）实行年薪制，管理办法另行制定。 长投公司集体、聘用、临时、兼职人员等非全民所有制员工薪酬管理办法另行制定。 公司总体薪酬结构 公司总体薪酬结构由工资、福利、总经理基金、预留薪酬四部分构成。 工资：是薪酬体系的主体部分，由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。 福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。 法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向员工提供的福利，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和劳动保护费。 企业福利：企业年金、补充医疗保险，以及其他按照公司规定向员工发放的福利。 总经理基金 来源：按一定比例从工资总额中提取 用途 对特殊岗位薪酬的必要调整 对特殊贡献人员的奖励 计划外招募人员的薪酬发放 使用权限：总经理拥有基金使用的决定权。 预留薪酬 来源：按一定比例从工资总额中提取 用途：结合长江投资年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利。 工资管理 工资总额确定 本年度工资总额 = 上年度工资总额 ×（1+工资增减幅度%） 工资增减幅度由公司上年度经营业绩、人力资源市场或总公司薪酬增长水平共同确定，由总公司宏观调控。 员工工资结构 公司实行岗位绩效工资制度。 员工工资由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。 员工工资 员工工资 岗位工资 津贴 年度效益奖 固定工资 绩效工资 电力运行津贴 工龄津贴 历史补贴 岗位工资：以公司对岗位价值评价和公司年度工资总额为基础所确定的员工月度主体现金收入。 岗位工资分为两部分，不同管理层级、工作性质的岗位固定工资和绩效工资比例不同： 固定工资：月度固定发放的部分； 绩效工资：按照绩效考核结果发放的部分。另，本部及子公司全民工的加班工资已经包含在绩效工资中，具体管理办法由各单位自行制定。 工龄津贴：为激励员工长期为公司服务和贡献，设立工龄津贴，月度发放。工龄津贴标准为：连续工龄×15 电力运行津贴：针对电力运行岗位（包括发电、输变电、电力调度的岗位，不包括管理和检修岗位）月度发放。电力运行津贴标准为：600元/人月。 年度效益奖：依据年度工作目标，在对各部门、二级公司和员工年度考核之后发放，具体管理办法另行制定。 历史补贴：为了保证方案的平稳过渡，稳定员工队伍，针对设计方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致。 岗位评估及岗位等级划分 公司通过科学的岗位评估，依据岗位职责评定岗位价值，按照岗位价值划分岗位等级，不再沿用传统的按照行政级别划分岗位等级的办法。 岗位评估结果整合 根据《岗位评估因素表》，针对每个岗位就七个因素16个维度方面进行评价。其评价过程为指定评价专责人员配合直接上级评价下属岗位、各单