企业人力资源规划案.docVIP

企业人力资源规划方案 一、企业背景介绍 xx企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过多年的发展，企业业绩颇佳，但是随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境发生了变化，原来的人力资源规划已经不再适应xx企业的发展。 为了xx企业更好的发展和提高，现阶段我们必须制定出一个较为完善的人力资源规划，并在此基础上制定出职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保障和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。所以在此时建立起一个科学、高效、简明、系统的人力资源规划方案尤其重要。 二、企业近五年的发展战略目标 1.推动××企业新的人力资源管理体制顺利完成，以渐进的方式建立起科 学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。 2.结合××企业战略规划，拓展相关的业务。 3.产品销量每年提高20%。 4.加强产品品牌建设。 5.产品市场占有率逐年提高。 三、企业近五年的人力资源规划 继续大力引进优秀人才，争取实现本科及以上学历的人才比例达到60％以上。 加强储备人员的培养。 加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。 优化企业的薪酬福利制度。 强化企业的凝集力和员工的归属感 让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和内在 一致性。 四、企业人力资源现状分析 企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。 表4-1 企业人员数量分布情况 类别 数量 销售人员 普通员工 专业技术人员 中层管理人员 高层管理人员 员工总数160（人） 64 32 28 24 12 人员类别分析 按工作功能分析，企业内部人员包括业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。 表4-2 企业人员类别 类别 数量 业务人员 技术人员 生产员工 管理员工 员工总数160（人） 64 28 32 36 2、按工作性质分析，企业内部人员包括直接人员和间接人员。 表4-3 企业人员类别 类别 数量 直接人员 间接人员 员工总数160（人） 124 36 （三）人员素质构成 高中及以下：48％ 大专：26％ 本科：15％ 硕士及以上：11％ 从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。 表4-4人员素质构成 素质 数量 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 员工总数160（人） 77 42 24 17 （四）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布： 20－29岁：37.5％ 30－39岁：45％ 40－49岁：13.75％ 50岁及以上：3.75％ 从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40－49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表4-5 人员年龄结构状态分布表 类别 数量 20－29岁 30－39岁 40－49岁 50岁以上 员工总数160（人） 60 72 22 6 职位结构分析 根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应当有合适的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。 表4-6职位结构分布表 职位 数量 主管职位 非主管职位 员工总数160（人） 36 124 五、人员需求计划 (一)、现实人力资源需求预测 1．预测流程 本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。 （1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。 （2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。 （3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。 （4）该统计结论为现实的人力资源需求。 2．具体工作要求 （1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。 在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。 （2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人