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企业要慎用“末位淘汰”制度！ 什么是“末位淘汰”？ 　　“末位淘汰”是“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克-韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说，在GE，末位淘汰制度是成功的。 　　我国也有某些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。 　　所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。 　　企业要慎用“末位淘汰”制度 　　1，末位淘汰毕竟属于是负向激励，激励的效果肯定不如正向，而且，作为一把双刃剑，使用的不好，必会伤害到绝大部分人的感情。 　　2，末位淘汰后的人员补充工作要及时，新鲜人能否就比被淘汰的更优秀？ 　　3.末位淘汰适用于企业人员冗繁，办事效率低下的阶段，它对激励员工工作效率有一定帮助，但不同阶段的企业状况得考虑它所带来的负面作用，如果人员冗繁，办事效率低下也可以用，通常公布还是伤感情的，再则要有相应的留人机制，否则企业容易人心不稳。作为技术型的公司，人也不多，还设人力资源总监，也可能有正的、付的、还有经理、主管等等，本身在管理结构上可能已存在问题，不可能象数万人的制造业。慎之，创业容易守业难。要根据企业的实际情况。 　　企业生搬硬套“末位淘汰”有违劳动法 　　国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法 》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。 　　国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法 》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。 　　董平是在参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时作上述表示的。他说，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。 　　董平说，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。 　　中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏说，能否胜任工作应该以能否完成企业规定的劳动标准为依据，但同样的岗位在不同的企业其劳动标准是不同的，因此企业应该制订出相应岗位的劳动标准。当然这个标准应该是企业与劳动者共同商讨制订出来的，不能是企业说了算，把标准制订得高高的，故意让员工完不成。