研究表明当今有将近三分之二的高级管理者将按绩效付酬指定为其公司获取积极财务成果的头号工具.docVIP

工商管理人力资源课程设计 关于霸州市新亚金属制品有限公布公司薪酬福利设计 09工商一班 郭婷学号091405011026 燕 山 大 学里仁学院工商管理专业 2010年 7 月 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬福利是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。通过薪酬福利的有效激励和管理不仅帮助您大大提升员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率；通过建立有效的薪酬管理体系，解决企业薪酬存在的内部有失公平、外部缺乏竞争力等突出问题，同时使用合适的薪酬战略达成企业的目标。 一 公司简介 霸州市新亚金属制品有限公司，员工2600人，其中管理人员和技术人员256名。?在各级政府的大力支持下，在巩固钢铁主业的同时，开始着手发展钢铁产业链条，目前已拥有新航商贸等十余家子公司，覆盖北京、天津、廊坊、保定等城市，还拥有新利钢铁有限公司、新冠金属制品有限公司、新利小额信贷等多家独资和控股公司，涵盖炼钢厂、带钢厂、管厂、金融、商贸、酒店、物流等多个领域。公司成立以来，一直视“产品质量”和“企业信誉”为企业的生命，并依靠自身的积累，不断引进先进的生产技术和生产设备，加强对技术工人的培训，使公司的产品一直保持优良的品质。公司于2002年通过了ISO9001：2000质量体系认证。 ?二 该公司薪酬存在问题 （1）工资平均化。现行工资沿用事业单位工资体系，存在平均化和大锅饭倾向，未能体现各层级职责与责任差异，激励作用不强。 （2）薪酬结构简单、不合理。目前许多设计企业的薪酬结构，一是没有考虑不同序列人员的差异；二是薪酬结构中缺失为岗位付酬的部分。 （3）“为岗付酬”和“为产值付酬”思路不清晰。对某些管理人员采用怎样“为岗付酬”和“为产值付酬”模式不清晰。 （4）员工薪酬缺乏晋升通道。导致工作不积极，学习不积极。 ??????? 三 薪酬方案设计 （一）确定薪酬战略 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。 根据该公司的自身情况，其以钢铁业为主链，注重技术技能。一般公司采用传统的点薪制。该公司可采用一企两制策略，建立工资特区。对技术上稀缺的人才特殊处理，对一般员工采用点薪制。招聘时，尊重员工，特殊技术人员也可采用工资谈判制。 （二）进行工作分析 工作分析是企业实现科学管理的一个基本环节，是对工作本身最基本的分析过程。可采用问卷调查法，访谈法，观察法，实验法，参与法，工作日志法，关键事件法等。它的工作结果及职位说明书 （三）进行职位评价，保证薪酬的内部公平性。 可采用要素计点法。要素计点法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。主要步骤 1.进行工作分类，分等级； 2.确定职位评价的薪酬要素； 应注意以下几点：(1)以工作本身为基础。(2)以组织的战略和价值观为基础。(3)利益相关者能够接受。(4)薪酬要素必须是能够清晰界定和衡量的，并且那些运用薪酬要素对职位进行评价的人应该能够一直性地得到类似的结果。(5)薪酬要素之间不能出现交叉和重叠。(6)应该有多少项薪酬要素？确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平、确定各薪酬要素 3.考虑人的因素； 根据员工在生产过程中的不同职位的工作易难、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与改制为的价值相当的薪酬。它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。 职位薪酬体系的操作流程：1、搜集关于特定工作性质的信息，即进行工作分析。 2、按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书。 3、对职位进行价值评价，即进行职位评价或工作评价。 4、根据工作的内容和相对价值对它们进行排序，即建立职位结构。 职位评价还有因素计点法，分类法，排序法等。 （三）调查同一地区相同行业或相同职位的市场平均薪酬水平，保证薪酬的外部竞争性。 四 福利设计 福利的本质是一种补充性报酬，包括法定福利和企业福利。现在应聘者越来越重视福利，尤其是五险一金。即使基本工资低但福利好依然吸人眼球。该企业是一个工业性质的企业，其工作环境不是很好，为了留住人才除了有可以竞争的基本工资，还要有令员工满意得福利。 福利的形式有： 全员性福利——社会保险，午餐费，交通车，有薪假期，病假，弹性工资制，定期体验等。 特殊福利——免息住房贷款，出差食宿，股