某房地产公司绩效考核分析报告.docVIP

2008年第一季度绩效考核分析报告 一、综述 2008年第一季度绩效考核仍采用2007年新推行的“KPI指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，参与人数为52人，不包括中高层管理人员、项目营销部置业顾问、未转正员工和2008年第一季度上班时间不足1个月的员工（**）。 二、数据分析： 成绩段分布分析/与前两季度对比分析 1.成绩段分布分析 分数段 成绩≥100 100＞成绩≥95 95＞成绩≥90 90＞成绩≥85 85＞成绩≥80 80＞成绩≥75 75＞成绩≥70 70＞成绩≥65 人数 8 9 10 14 4 2 3 2 所占比例 15.38% 17.31% 19.23% 26.92% 7.69% 3.85% 5.77% 3.85% 从表中可以看出，考核成绩在80分以上的人数有45人，所占比例为86.53％，而成绩在80分以上人员又过于集中在95＞成绩≥85的分数段，占比46.2％；说明本次考核成绩依然比较集中，仍然没有拉开员工绩效差异。 2. 与前两季度考核对比分析 图中显示，08年第一季度考核： 1. 成绩在95分以上的人数较之07年三、四季度有明显增加； 2. 成绩在80-95分数段人数有所下降； 3. 考核成绩在80分以下人数有所增长，80分以下共有7人，而07年三、四季度均为0人。 （二）KPI考核成绩、能力态度考核与综合成绩比较分析 图中显示，08年第一季度考核： 1.KPI成绩曲线是一条波动较大的曲线，说明各部门之间岗位KPI考核成绩差距较大； 2.能力态度成绩曲线是一条相对平缓的曲线，说明各部门之间能力态度考核成绩差距不大； 3.综合成绩曲线由于受KPI成绩影响较大，故曲线波动也较大； 4.从KPI成绩曲线走势看，有2个中心的成绩差距较大，这可能与其部门岗位KPI设置有关，主营业务部门的指标多为量化且考核要求较为严格，故KPI考核得分相对较低，而其它部门由于量化指标较少或是考核标准比较宽松，考核要求相对简单，故KPI考核得分相对较高。 （三）能力态度考核成绩前两季度考核对比分析 从图中3条曲线的走势看，可以大致分三个区间： 1.波动平缓区间（24-44），此区间三条能力态度曲线相对波动平缓，所代表部门是营销管理中心、财务管理中心和工程管理中心三大中心3个季度的能力态度考核成绩，可一定程度上说明这3个管理中心岗位员工能力、态度情况相对稳定，没有出现较大的波动。从07年10月至今3个管理中心离职人数（共离职1人）来看，亦可佐证。 2. 波动相对适中区间（2-22），此区间三条能力态度曲线相对波动适中，所代表部门是综合管理中心3个季度的能力态度考核成绩，说明该中心员工3个季度的能力和态度情况出现了不稳定，但是情况不严重，可能与该中心员工岗位性质有关。 3. 波动较大区间（45-55），此区间三条能力态度曲线相对波动较大，所代表部门是成本控制中心和产品研发中心3个季度的能力态度考核成绩，说明该中心员工3个季度的能力和态度情况不够稳定。而从07年10月至今两管理中心离职人数（共离职4人）来看，此推断亦合理。 （四）中心/部门间成绩对比分析 等级 中心 综合管理中心 财务管理中心 营销管理中心 工程管理中心 成本控制中心 产品研发中心 审计部 总经理室 优秀（人数） 7 0 0 0 1 0 0 0 良好（人数） 8 4 0 0 4 3 0 0 一般（人数） 3 2 3 7 0 1 1 1 合格（人数） 0 0 5 0 0 0 0 0 需改进（人数） 0 0 2 0 0 0 0 0 图表显示，三大管理中心考核分数比较特殊： 1. 综合管理中心优秀7人，良好8人，一般3人，合格以下空无一人，而且成绩优秀者占优秀比例的87.5％，这是不正常的，可能说明：A.综合管理中心部分岗位工作内容简单（主要集中在行政模块的司机等，考核成绩也表明这种情况），KPI指标较易完成，可以轻松获得高分，缺乏挑战性；B. 若KPI指标设置合理，则可能由于其部门内部不同岗位模块的工作性质不同、要求不同且考核过程中缺乏相应的纠偏和平衡机制造成工作性质比较简单的岗位成绩有所偏高。 2. 营销管理中心优秀、良好空无一人，一般、合格和需改进分别是3人、5人和2人，这与该管理中心第一季度的资金回笼率、销售完成收入等硬性指标没完成有关，考核成绩基本属于正常。 3.工程管理中心7人成绩全部集中在一般分数段上，没有拉开员工的绩效差距，同属不正常现象。 三、存在的问题分析和应对措施： 指标存在问题分析 KPI指标标准本身难易程度设置不同导致绩效差异 岗位价值低的职位其岗位KPI指标设置简单且多为定性指标，考核要求相对简单，则相应考核成绩也高，而岗位价值高的核心职位岗位KPI较复杂