深化国有企业高级管理人员薪酬管理改革的战略思考.docVIP

深化国有企业高级管理人员薪酬管理改革的战略思考 向义海[ [作者简介] 向义海（1975—），男，四川省南部县人，中共上海市委办公厅干部，复旦大学02级MPA班学员。 （复旦大学 02级MPA班，上海 200433） 摘 要：长期以来国企高管的薪酬结构及其实现形式较为单一，而且普遍是自己给自己制订薪酬标准，并存在“帐面收入较低、体外收入偏高，总体水平不低、风险系数不高，激励程度较低、约束强度不高”现象。推进薪酬管理改革已经成为深化国资国企改革的重要环节。当前有关方面进行的实践探索为深化国企高管薪酬管理改革提供了有益经验，但还存在局限性，具有明显的过渡性色彩。国际上企业高管薪酬管理的一般惯例和通行规则为进一步推进这项改革提供了有益借鉴，我们要按照市场化、国际化的要求，进一步加强理论研究和实践探索，真正建立起具有市场竞争力的国企高管薪酬管理制度。 关键词： 国企高管 薪酬管理 改革 随着国资国企改革的深入推进，加强国有企业高级管理人员（以下简称“国企高管”）薪酬管理制度改革的任务越来越紧迫，也越来越艰巨，它将从根本上决定本轮国资国企改革的成败。推进这项改革的复杂性，主要体现为我们在认识层面和操作层面都面临一些难题，比如：国企高管到底该拿多少钱？支付形式是什么？确定规则的理论依据及现实原则是什么？如何做到既激励又约束？如何处理公平与效率的关系？近年来，国务院国资委和北京、四川、广东、江苏、深圳、武汉等地，在这方面进行了积极的探索，形成了一些有益经验，但对上述难题还没有从根本上给出让大多数国企高管所欣然接受、为广大老百姓所从容承受的答案。本文试图通过实证分析和规范分析，对如何深入推进国企高管薪酬管理制度改革作进一步探讨。 1 国企高管薪酬管理的现状及其改革情况分析 1.1 实施改革前国企高管收入水平基本状况 长期以来，国企高管薪酬管理主要存在三方面问题： 1) 薪酬结构及其实现形式较为单一。因受政策、学术研究或成功企业做法、以及宣传舆论导向的影响，长期以来，我国国企高管的薪酬结构以基本工资为主体，奖金为适当补充。其组合模式大致有四类：一是岗位（绩效）工资制，其构成为：岗位工资、年功工资、效益工资；二是岗位技能工资制，其构成为：基本工资（岗位工资、技能工资）+辅助工资（年功工资、补贴和奖金）；三是驻境外中资企业内派员工工资制（一般略高）；四是其它工资制，如实行岗位系数工资制、等级工资制，甚至是沿用公务员工资制。这种工资模式的根本特性是保障有余，激励不足。 2) 未根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高管需求差异而设计“个性化”的薪酬结构。目前，国企仍然沿袭计划经济体制下工资总额管理的模式，由劳动和社会保障部门核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算。这种工资制度管理模式仍然是行政性和计划性的，非市场性的。虽然采取了“工效挂钩”的形式，但存在着工资账外泄露、挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。而且，由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后，不能充分反映其管理劳动的特殊性，造成国企高管的帐面收入水平偏低，没有突出其在经营中的地位和作用，也没有体现其特殊的贡献和市场价值。 3) 国企高管自定薪酬的现象较为普遍，风险和约束不够。一方面，长期以来国企法人治理结构不完善，要么没有董事会，要么其功能不完整或无法真正到位，尤其是缺乏董事会薪酬管理委员会方面的制度安排，使得法人治理结构的内部制衡机制难以有效发挥作用。另一方面，由于国家主管部门长期以来比较注重国企工资总额管理，而对总额的具体分配问题却监管不到位。这就导致国企高管自己给自己确定工资标准的现象普遍存在。无论是从实践还是理论上来考察，当自己有可能为自己确定工资标准时，一般会放大个人的作用及价值，很难自觉地将收益与经营责任、风险以及职工利益、出资人利益紧密挂起钩来。所以往往会发生国企高管自己给自己涨工资，即使经营绩效欠佳甚至是亏损，收入照样有增无减的现象。 总体而言，国企高管的薪酬管理存在“三低三高”现象，即“帐面收入较低、体外收入偏高，总体水平不低、风险系数不高，激励程度较低、约束强度不高”。归根到底，任何一项改革其本质都是利益的调整和再分配，这就决定了改革本身的艰巨性和复杂性。薪酬管理改革的本质同样是对国企高管个人利益的调整与再分配，推进这一工作已经成为深化国资国企改革的重要环节。 1.2 当前改革实践的主要特点 从国务院国资委和北京市等地的改革实践来看，目前国企高管薪酬管理改革大致有六个方面的特点： 一是由出资人确定薪酬标准。为进一步理顺国企的产权关系和有效保障出资人权益，自2003年来，从中央到不少地方，都纷纷设立了“国有资产管理委员会”，在“权、责、利相统一”和“管资产与管人、管事相结合”的原则下，代