结构化行为面试基于能力的人才选拔与招聘.pptVIP

讨论 1.您在人员招聘过程中面临哪些困难与挑战？ 2.您对本次培训的期望有哪些？ 招聘方法分类——按组成方式分类 招聘方法分类——按实施方式分类 招聘方法的选择 职位的专业化程度 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 空缺职位的性质 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位 招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等 什么是能力？ 能力有哪些分类？ 三类能力的区别 就能力要项进行行为描述 能力模型开发第二步：设定能力层级 美世将能力定义为五个等级(1/2) 美世将能力定义为五个等级(2/2) 能力模型开发第三步：明确能力要求——确定重要性等级 明确能力要求——职位的层级要求 能力模型应用在招聘中——进行能力评价 如何对能力进行评价？ 定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview） 结构化行为事件面试的特征 为什么采用“结构化”面试 结构化行为面试通常的流程 安排和准备 第1步：面试前准备 下面请观看一段面试视频 观看后讨论： 面试前都需要做哪些准备工作？ 提前准备的好处与必要性？ 预先查看简历的好处 让申请人知道你是有准备的，对申请人很重视； 收集必要的申请人信息； 可以针对申请人过往的工作经验设计问题； 可以预先了解在面试中应该深入探寻申请人哪方面的背景 第2步：制定面试计划 设计面试问题应遵循的原则 问题必须反映某项胜任素质的内在要求 针对性地开发和设计问题 每一个具体的面试问题提问并不是只能用来考查某一项胜任素质，一个设计合理的面试提问往往可以考查出被面试者数项胜任素质 问题最好比较隐蔽，尽量不让应聘者马上意识到要了解的内容 练习：设计结构化行为面试问题 待考察能力项——主动性 第3步：开始面试 你们通常如何开始面试？ 重视面试开场有什么作用？ 怎样进行面试开场白? 采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入 路上顺利吗？怎么过来的？ 能否简单介绍一下你自己？ 我认真看了你的背景和经历，真的很期待能跟你聊聊。 我对你以前的工作经历和你参与过的志愿工作印象非常深刻。 但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题 接下来我们会利用60分钟的时间，就您工作相关的话题进行访谈。 对于每个问题，期望您能描述您以往经历的某件事是如何做的。在描述过程中，请您重点说明当时的背景是什么？您做了什么？结果如何？ 由于访谈时间有限，为了能够收集到我们关注的信息，我可能会打断您，请您见谅。同时，为了后续回顾您提及的内容，我们会适当做一些笔记，不过请您放心，我们会对所有具体内容保密。 面试开场白的作用 让应聘者放松，建立自信 创建良好的面试氛围 让应聘者对公司和应聘流程留下良好印象 第4步：面试实施 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR Situation 情形 Task 任务 Action 行动 Result 结果 使用STAR询问法 案例分析——招聘销售人员 (1/2) 某公司需要招聘一名销售人员，而某位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，年销售业绩两百台设备。我们是不是能凭借这些资料就认为该应聘者是一名优秀的销售人员，就一定能符合公司的要求呢？ 显然不是！ ?首先，定位“在某年成为销售冠军，年销售业绩两百台”为一个关键事件； ?然后，运用STAR原则对关键事件的细节展开挖掘。 结构化行为面试容易遇到的困难和问题 行为事件的相关性：应聘者所提供的的关键行为事件与所招聘的岗位相关性不大 行为事件的完整性：应聘者所提供的关键行为事件不是完整的STAR 假的行为事件：应聘者提供的不是一个真实的行为事件 追问技巧：如何追问以保证行为事件的相关性、完整性，和辨别真假 行为事件的相关性 应聘者提供的关键行为事件要与应聘岗位预期业绩相关 行为事件的完整性 注意事件描述的完整性——是否是一个完整的STAR 完整的STAR和部分STAR 完整的STAR应包括以下四个部分 S-情形 T-任务 A-行动=做了什么？如何做的？ R-结果=行动的效果? 部分STAR缺失以下一个或多个信息 S-情形 T-任务 A-行动=做了什么？如何做的？ R-结果=行动的效果? 识别STAR 识别申请人的回答是否包含每一个STAR成分，是否为完整的STAR？ 假的STAR 反映应聘者的观点、看法、