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360度绩效考评方法研究文献综述 摘要：360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，作为近年来广泛应用于企业的优秀考评方法，能够客观、公正地评价员工的绩效，促进员工的发展。为了便于对其进行进一步的研究，特别是对该方法在我国企业中的应用研究，在此对360度绩效考评方法作一个综述。 关键词：绩效管理；360度绩效考评 一、引言 管理大师彼得·德鲁克曾指出“人力资源管理是企业管理的核心内容，绩效管理又是人力资源管理的重点。”而绩效考评作为绩效管理系统的核心环节，无论是在实际的人力资源管理工作中还是在人力资源管理相关的研究中，一直都是重点也是难点问题。 360度绩效考评方法（360—Degree Feedback）也称全视角考评（Full—circle appraisal）或多源评价（Multi—source Assessment），是一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人（如直接上级、同事、下属等），以及与其经常保持密切联系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势和发展需求的过程（孙健，2003）。360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，它最早是由Intel公司提出并加以实施的。近几十年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼等知名企业。 目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并取得了一定的效果。我国学者从上世纪末开始对360度绩效考评进行了专门研究，相关的学术论文有近百篇，而纵观国际国内学者对360度绩效考评方法的研究成果，可以给我们后来的研究给予相关的启示。 二、关于360度绩效考评方法的国外研究现状 国外的一些研究学者认为，360度绩效考评基于两个简单假设：一是来源于测量理论，对一个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果；二是行为及观念的改变贯穿在增强自我意识的过程之中，随着自我意识的改变，行为也将改变。国外对于360度绩效考评方法的研究主要侧重在对其绩效反馈的层面。 考评者的责任性与一致性研究。 London等人（1997）认为，被评估人对是否使用这一反馈负有责任，评估人是否对其提供的反馈准确性或有用性负责，以及组织是否接受为改变被评估人行为而提供人力、物力的帮助等等都会影响360度反馈。这就需要评估保持匿名性，也应该要求评估者对被评估人提供建设性的反馈和具体的建议；被评估人也应公正的证明、解释或描述他们从反馈中得到的收获。对于如何提高责任性，London等人提出了一个责任性过程模型，试图通过找出责任性的来源和通过能够保持责任性的机制去增强360度反馈的效能。 Thomton（1980）认为“个体对自身绩效表现的认识与其他人所持的观点有着显著的差异”。Harris和Schanbrocck（1988）的一个元分析研究中也发现，自评与上级评价以及自评和同事评价之间具有中等程度的相关；在同事评分和上级评分之间具有较高的相关。Fumham和Stringfield（1994）在一个现场研究中引入了组织外人员作为评价人员，研究结果发现，自评与上级的评价、自评与同事的评价、自评与顾问的评价之间的一致性较低，上级评价与同事评价、上级评价与顾问评价、同事评价与顾问评价之间的一致性却很高。 影响360度绩效反馈的因素分析研究 Salam等人（1997）认为，领导行为会影响获得评估的价值，并且这些影响对不同的群体是不一样的。在组织文化中，那些经常向刻板体制提出挑战的领导者将从他们的追随者那里得到高绩效的评估，但会从他们的主管那里得到低绩效的评估。 Westerman和Rosse(1997)认为，大多数360度反馈保持了评估者的匿名性，这样评估者是否积极参与评估变成了一个选择问题。他们还认为，在360度反馈系统中选择参与的评估者与选择不参与的评估者在观念上存在较大的差异，他们把绩效评估描述成一个目标导向过程，而评估者往往被他们的能力以及所获得的奖励所驱动。 Waldman（1997）也研究了一些因素（如成就需要、集体工作标准的水平、对目前绩效管理系统的满意，以及评估者和被评估者的类型等），并对如何选择两种不同类型的绩效管理系统（360度评估和群体水平评估）产生了影响。 （3）360度绩效反馈文化研究 Farsh和Cheng（1991）关于企业文化对360度绩效反馈的关系研究发现，在深受儒家价值观影响的东方企业或组织里，组织成员的自我考核分数远低于上级的考核，而且这种现象十分稳定，而