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中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 12 234 案例研究 T 公司整合后的薪酬制度改革之路 ● 李 非 内容摘要 薪酬制度改革是企业改革的重要组成部分。 本文系统剖析了 公司的薪酬体 T 系，探讨了公司整合后的薪酬制度改革之路。 关键词 公司整合 薪酬制度改革 系统设计 相互攀比、心理不平衡的矛盾，也严重影响了公司 案例分析 的稳定和发展。 面对现状， 公司高层和人力资源总监认为，构 公司是某行业在 省的子公司，属于加工 建新的薪酬体系势在必行。 但如何处理好新老薪酬 T A 制造企业， 在 省原有五家具有法人资格的工 制度的衔接，又能发挥长效激励作用？ 具体操作又 A 厂，1994 年以来统一执行行业规定的岗位工资 该如何进行？ 制。 近年来，按照行业体制机制改革的要求，T 公 薪酬具备保障和激励两大基本功能，其中激 司进行重组，取消原工厂法人资格，整合为一家 励的前提是薪酬公平，并按员工能力和贡献大小 法人单位，确定了“ 总部 五厂 四中心（ 营销中 + + 适当拉开收入差距。T 公司薪酬制度出现的问题， 心、技术中心、采购中心、制造中心）”的新组织架 从宏观战略层面看，是不再适应体制机制改革后 构，其中五厂和四中心为二级平行机构，分别负 的需要；从微观组织层面看，是不能有效地激励员 责生产、销售、研发、采购和生产管理，公司总部 工。 设十多个职能部门，强化了对二级机构的直线职 T 公司现行的“岗位工资制”，是按照工作岗位 能管理，在全省实行“ 一体化” 的管理和运作模 的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等 式。 规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资 随着改革的深入，机构和人员变化很大，原工 标准。在实施初期对取消档案工资，打破论资排辈 资制度不再适应管理和发展的新要求。 一方面，运 现象发挥了积极的作用。随着公司十多年的发展变 行了十多年的岗位工资制偏重岗位级别，不仅严重 化，这一工资制度的局限性也逐步显现出来，即岗 束缚员工的成长晋升，而且忽视员工业绩对薪酬的 位等级的高低对收入差异起到决定性作用，员工绩 影响，挫伤了员工的积极性和创造性；另一方面，因 效对薪酬的影响微乎其微。岗位等级的升降成为员 机构的重新设置，原不同单位的员工走到同一个单 工表现优劣的唯一标志，类似于“军衔”的岗级观念 位或部门工作，岗位也可能发生了变化，而仍然按 根深蒂固，严重制约了员工的成长和公司的发展。 原标准拿工资。 因此，人员混岗、高岗低薪、低岗高 同时，公司的组织机构和管理模式发生重大调整， 薪、多种薪酬标准并存的现象非常突出，造成员工 原有的绩效考核、薪酬分配机制也很难适应公司发 57 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 案例研究