工作分析与胜任模型.pptVIP

作为人力资源的管理者，不仅要面对业务的变化，业务人员的变化，其本身的职责也在发生变化。这种变化就是从行政角色到战略决策的转变。不再仅仅是资料管理员， But not only are we experiencing business changes, we抮e experiencing changes within the workforce itself, but within your roles you抮e also experiencing change. The move from administrative to strategic -- no longer are you data keepers, but in fact information enabler; no longer are you entering in the transaction, but you抮e moving that to a more advisory role, so that line managers are doing the hiring interviews, line managers are actually entering in the details of an offer letter. There is a shift between administrative into a strategic role. Difficult in shift from level 3 to 4 位置， 你在什么位置？ 企业中层级越高越好？ 应该在什么位置上？你做的是否是自己位置上的事？ This is the framework of competency 职位评估体系 下属人数 下属类型 1，人力资源 销售 预算 2，财务资源 授权 决策 3，决策与授权 国际化 专业技术 4，专业资格 合作对象 5，合作对象 合作界面 合作功能 6，合作能力 解决问题 自我学习 7，学习与解决问题 一、职位环境 二、职位要求 在300家企业，5000多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证评估结果准确性。 为何选择因素评分 将岗位评估量化，比较精确 操作上可保持一致性 相对可靠和客观 可根据企业具体情况而确定评估因素 易被理解，与员工进行沟通 但是 . . . 确认和定义因素过程较复杂，耗费时间 评估过程相对复杂，需要一定的培训 惯用的评估因素 知识与技能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 投 入 过 程 产 出 惯用评估因素祥解（一） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备知识技术的深度、广度、多样性及更新速度，从而更加有效地完成工作任务。 惯用评估因素祥解（二） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响； 具体岗位在实现相关结果的过程中所承担的职责。 惯用评估因素祥解（三） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该岗位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。 所包括的内容有：判断与分析程度、复杂性。 惯用评估因素祥解（四） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在评估相关工作层次、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该岗位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。 在该项因素的较低评级中，岗位负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。 惯用评估因素祥解（五） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 危险程度：指在日常工作中不可避免地面临危险或造成身体不适的程度和频率。 工作压力：该因素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此岗位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同