国企员工是不是按公务员管理.docxVIP

　　知识经济时代,企业要生产、要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。　　这是爱汇网整理的国企员工是不是按公务员管理，希望你能从中得到感悟!国企员工是不是按公务员管理没有这样的说法的。　　国企员工是企业编制，按《劳动法》进行管理：公务员是行政编制，根据《公务员法》进行管理。　　二者的管理有本质不同。　　有一部分事业单位是参照公务员进行管理的，也就是通常所说的参公管理单位和人员。　　这一部分人员的管理是参照公务员进行的。　　国企不是。　　员工管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。　　企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。　　因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。　　没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。　　但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。　　企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。　　因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。　　有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。　　这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。　　所以，认同共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。　　2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。　　因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。　　如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。　　3、心理契约是员工关系管理的核心部分。　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。　　虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。　　企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。　　心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。　　心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。　　这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。　　4、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。　　在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。　　他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。　　因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。　　综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。　　所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。　　在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。　　在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。　　员工管理的主要目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人满意的结论。　　“权力人应该包括顾客、员工、出资人、