对于不同员工的管理方式.docxVIP

　　当今社会，全球已经步入服务经济时代。　　随着经济社会的发展，服务经济的更高形态“体验经济也已经来临。　　这是爱汇网整理的对于不同员工的管理方式，希望你能从中得到感悟!对于不同员工的管理方式1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。　　所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。　　明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。　　2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。　　因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。　　对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。　　3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。　　企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。　　这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。　　对于不同员工管理的注意问题1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。　　避免被竞争对手挖墙角;2、通常能建大业的人也能坏大事。　　所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。　　3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。　　我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。　　所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。　　对于不同员工管理的应对对策1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。　　这些员工是管理层应该着重关注的群体。　　2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工(比如经验不足的刚毕业大学生)，要建立科学的培训培养机制。　　定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任。　　3、建立人才的评估体系。　　人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。　　不要出现马拉磨、驴拉车的情况。　　4、很多公司的老员工，追随企业风风雨雨数载一路走来。　　他们是企业的元老级人物，是企业的宝贝。　　但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。　　越来越无法担当重要的职位。　　对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。　　即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。　　对于不同员工管理的误区误区之一——“包论包论就是只要是员工的事，就什么都管。　　上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。　　从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。　　特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。　　很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。　　结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。　　企业的管理者对此也是十分的困惑。　　不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。　　而管也未必行。　　管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。　　更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。　　误区之二——“均论不患贫而患不均，是中国特色。　　在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。　　因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。　　正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。　　20%的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。　　因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。　　误区之三——“文凭论通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。　　怎么提高员工的素质，误区更多。　　很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员