潮宏基的黄金管理方式的思考.docVIP

SHANDONG UNIVERSITY MBA教育中心 组织行为学（作业） 任课老师：王益明 姓名：杨 科 学号：201212115 班级：2012级（1）班 PAGE 2 - “潮宏基”的黄金管理给现代管理的启示 不必穿越数道金属感应门，不必每天花费一个多小时等待搜身，不会像监狱般被关在厂区甚至车间内，青春肆意的年轻人在午休第一刻冲向食堂，饭后闲暇会到隔壁小卖部打会儿台球或是在会所边小桥流水的草地上小憩。在戒备森严的珠宝行业，这些简直是世外桃源。谁能想到这是一家珠宝公司的厂区呢？ 潮宏基“成功”是偶然也是必然 首先任何的成功都有一定的偶然性，因为成功必然是多种因素共同作用的结果。如今被人津津乐道的潮宏基物料管理其实也不是天然形成。1999年潮宏基决定成立自己的加工厂，建立在深圳或是番禺产品设计容易被抄袭，建在汕头总部容易管理。起初潮宏基也像其它工厂那样搜身，可由于汕头没有足够的产业工人，只能寻求变通。 创新管理的开始多少有点随遇而安的味道，比起罗列出成功的因素，我认为更重要的是要挖掘潮宏基怎么从零开始形成这些优势的。我认为无非是对人性真正的尊重和对管理科学充分的运用。从这点上我们不妨来看看都有些什么优势。 制度建设。潮宏基的管理者相信，控制了过程，才能更好地控制结果。因此，他们在加工物料管理流程方面比同行花费更多心思，更依赖于制度。 合理让利。潮宏基有相对合理的奖罚制度。因为制度合理，潮宏基的员工偷金粉的经济动机不强。工艺精湛的员工在潮宏基因节省金料而获得的奖励有可能比工资还要高。 员工参与。管理大多数深圳和番禺工厂的计件工资制定是集权的，往往由厂长或工价员一人确定，而潮宏基的计件工资由工资工作小组制定。因此，潮宏基员工的归属感强，流动率远远低于同行。 职业安全。潮宏基的管理者相信要让客户满意，必须先让员工满意。想让员工满意，员工就必须有活干、有钱拿。潮宏基有自己的品牌和渠道，自己设计的产品自产自销，因此在淡季时可以比同行更好地安排生产，从而缓解淡季员工缺钱的压力。 信用文化。汕头本地没有懂首饰加工技术的人，潮宏基只有从深圳和番禺高薪聘请师傅从头培养自己的员工，这样做虽然起步慢，但好处是大部分员工都是自己培训出来的，减少了偷盗文化的污染。 一个符合人性的企业管理才可能产生一个更有效的企业。这一点“海底捞”也给了我们充分的证明。如果再加上科学的管理，潮宏基的这套组合拳基本能解决企业存在的绝大部分难题。当然，如果我们仅着眼于控制方法与流程，而忽视其背后的理念和价值观，我敢保证潮宏基的任何具体方法与程序用到另一个企业都不会管用，甚至可能出现东施效颦的闹剧。 它的成功在组织行为学原理上的根据 公平理论。有些员工在家乡养成的顺手牵羊和占小便宜的习惯，导致厂方采取宁可错杀一千、不可漏掉一个的严格监控制度。毫无疑问，这种有损人格的管理制度使大多数员工产生抵触情绪，于是在有机可乘的情况下，特别是偷盗行为得不到法律有效制裁的情况下，不偷白不偷就变成了更多员工的行为准则。另一方面，农民工缺乏反抗不公平的工作和社会环境的正常渠道，在不合理的巨大城乡经济差别的压力下，偷窃往往是对自己弱势境遇的一种补偿。 2、经济人假设。情感管理有些离开乡土道德约束的农民工，面对城市物质世界的诱惑自律性较差，认为“抓住了，大不了换一家工厂，谁也不认识谁”。这同新移民人群犯罪率较高的道理一样。而且，由于黄金珠宝首饰兼具时尚和保值的特点，购买主要集中在重要节日，加工业也具有显著的季节波动性。员工在旺季每天要工作十几个小时，淡季则开工不足。为了节约成本，很多工厂在淡季让员工回家或者裁员，旺季到来时再大量招工，因此，这个行业员工的流动性极高。员工的高流动性也导致偷盗成风。 潮宏基设立了更为合理的金粉回收制度，避免员工因经济利益偷盗物料。与那些加工厂一样，潮宏基少奖多罚，但价格按照市价的10%浮动。相对深圳、东莞物料黑市最高市价80%的收购价，潮宏基按市价90%的回收价让工人更愿意把节省的物料卖给公司。而惩罚仅仅是象征性的；“公司又不靠着罚款赚钱”，市价110%的罚款相对行业150%乃至200%的惯例“仁慈不少”。“没有人愿意浪费，一个更宽松的空间有利于员工技术进步。”林军平说。 3、理念人与企业文化理论。潮宏基工厂的管理者相信，人性本善。潮宏基没有金属感应门，员工上班时也不用更换衣物，打完考勤卡，直接就可以进入生产区。在这号称“最便宜的就是黄金”的镶嵌厂和素金厂，保安难得一见。物料间就是车间正中一个四面柜台，甚至防盗栏杆都没有装。物料文员每天就在这里清点发放宝石、铂金、黄金等贵重物料。下班时把自己的“小金箱”交回，经物料文员清点后，不用搜身就可以离开工厂了。潮宏基的物料文员都是从普通员工中选拔，不会面临人手缺乏的情况，并且因此博得了员工的信任感，提高了对